ування
Планування персоналу визначається як "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час". За іншим визначенням, планування персоналу це "система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел внутрішніх і зовнішніх, має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамкиВ». Вітчизняні фахівці в області кадрового планування використовують таке формулювання "кадрове планування - спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікованої структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням". Найважливішим є визначення цілей і завдань і чітке їх формулювання. При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність в грошових коштах, обладнанні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях теж видається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує. Процес кадрового планування включає в себе три етапи. Однак спочатку необхідно чітко сформулювати весь спектр завдань ставляться перед створюваним колективом. Виходячи з поставлених завдань, необхідно проаналізувати можливості максимального задоволення мотиваційних запитів у претендентів пропонованих посад і співвіднести їх з можливостями підприємства. p align="justify">. Оцінка наявних ресурсів. p align="justify">. Оцінка майбутніх потреб. p align="justify">. Розробка програми задоволення майбутніх потреб. p align="justify">. Чітке формулювання завдань, що стоять перед трудовим колективом. Планування трудових ресурсів в чинній організації логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Крім цього, керівництво повинне оцінити і якість праці своїх працівників. br/>
Планування персоналу
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні торгової мережі, оцінка майбутньої потреби у підборі персоналу являє собою складну і важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок трудових ресурсів. Визначивши свої майбутні потреби, керівництво має розробити програму їх задоволення. Потреби це мета, програма засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. Для того щоб найняти відповідних працівників, необхідно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особистісні характеристики потрібні від найманого фахівця. Всебічна оцінка всіх спеціальностей створює надійне підгрунтя для прийняття майбутніх рішень про наймання, відборі, призначенні зарплати, оцінці діяльності і підвищенні на посаді. Існує кілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає в спостереженні за працівником і формальному визначенні та реєстрації усіх виконуваних ним завдань і дій. Інший метод передбачає збір такої інформації за допомогою співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним через перекручування, внесених сприйняттям опитуваного чи опитуваного. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити запитальник або дати опис його роботи та вимог до неї. Інформація, отримана при аналізі змісту роботи, є основою для більшості наступних заходів щодо планування, набору персоналу. На її основі створюється посадова інструкція, яка представляє собою перелік основних обов'язків, необхідних знань і навичок, а також прав працівника. p align="justify"> Набір персоналу. Мета набору полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності. br/>
Використання джерел найму
Більшість організацій застосовують набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щод...
