потреби в персоналі, формування структури і штату, створення резерву кадрів:
створення та підтримка системи кадрової інформації, здійснення кадрового контролінгу;
формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи мотивації та стимулювання праці;
забезпечення програми розвитку персоналу, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів;
аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації з управління її персоналом, виявлення вузьких місць в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу. p align="justify"> Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. З одного боку, прийняття рішень у сфері кадрової політики відбувається у всіх комплексних функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічної та зовні господарською діяльністю, управління персоналом організації. З іншого боку, рішення в області кадрової політики впливають на рішення в цих комплексних функціональних підсистемах. Свої власні, індивідуальні цілі має і кожен працівник організації. Якщо виходити з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, то можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно шукати справедливі компроміси, а не віддавати перевагу цілям організації. br/>
3. Види кадрової політики
Залежно від рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію виділяються наступні види кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна та активна.
Пасивна кадрова політика здійснюється тоді, коли керівництво організації не має чітко розробленої програми дій стосовно персоналу, а робота з кадрами зводиться к. ліквідації негативних наслідків за допомогою оцінки персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво при цьому працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без аналізу причин і можливих наслідків. p align="justify"> Реактивна кадрова політика проводиться в разі, коли керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами виникнення конфліктних ситуацій, відсутність мотивації до високопродуктивної праці і володіє ситуацією розвитку кризи. Керівництво вживає заходів по його ліквідації, орієнтоване на аналіз причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. p align="justify"> Превентивна кадрова політика проводиться тоді, коли керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Кадрова служба таких організацій розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткострокові і середньострокові прогнози потреби в кадрах, як якісні, так і кількісні, і сформульовані завдання з розвитку персоналу. p align="justify"> Активна кадрова політика здійснюється в випадку, коли керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові антикризові кадрові програми, що проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм з урахуванням дії зовнішніх і внутрішніх факторів.
Активна кадрова політика може бути раціональною і авантюристичної.
При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісний і кількісний). Крім; того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації. p align="justify"> При авантюристичної кадровій політиці керівництво організації має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку організації, але не проаналізованих з точки зору зміни кадрової ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому уявленні про цілі роботи з персоналом. p align="justify"> Залежно від орієнтації на власний або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно ...
