ії для отримання і відправки роботи;
оцінка їхньої роботи за результатом, а не за часом, проведеним в офісі;
доручати виконання таких завдань, у яких чітко позначені початок і кінець, і які не будуть регулярно займати його особистий час;
брати участь у такій роботі, яка не вимагає частих або тривалих відряджень.
8. Підприємництво. Цим людям подобається створювати нові організації, товари або послуги, які можуть бути ототожнені з їх зусиллями. Працювати на інших - це не їх, вони - підприємці за духом, і мета їх кар'єри - створити щось нове, організувати свою справу, втілити в життя ідею, цілком яка належить тільки їм. Вершина кар'єри в їхньому розумінні - власний бізнес. Мотивація для працівників:
- запропонувати участь у проекті зі створенням нових продуктів разом з іншими членами команди або в творчому проекті зі створенням союзу з іншим відділом або іншими компаніями;
залучення до розробки загальної стратегії проекту, і, особливо, на стадії запуску проекту;
не призначати на роботу, яка обмежує співробітника вузькими рамками;
у міру завершення одного проекту, відразу ж залучати до нового проекту.
Методика «Мотивація до кар'єри» (автори Ф. Ное, Р. Ное, Д. Бахубер, адаптація Е.А. Могілевкіна) [23].
Методика включає в себе 20 питань, базується на уявленні про важливу роль таких мотиваційних феноменів, як «кар'єрна інтуїція», «кар'єрна причетність» і «кар'єрна стійкість». Центральним аспектом мотивації вважають ідентифікацію з кар'єрою, співвідносні зі ступенем ідентифікації з виконуваною роботою (Е.А. Могілевкіна, 2007).
Піддослідним дається інструкція оцінити, якою мірою згодні з наведеними висловлюваннями, використовуючи шкалу від 1 до 5, де «1» означає «в дуже малому ступені», або «дуже рідко», а «5»- «в дуже великій мірі» або «дуже часто».
Високий рівень розвитку «кар'єрних інтуїції» характерний для працівників, реально оцінюють свої кар'єрні перспективи, що спираються на усвідомлення, на інтуїтивне розуміння своїх сильних і слабких сторін у відношенні професійного і посадового просування. Низький рівень характерний для працівників, котрі не досить ефективно використовують свої особистісні ресурси для просування по службі, можуть мати неадекватні кар'єрні очікування. Співробітники з високим показником по аспекту «кар'єрна причетність» готові працювати з максимальною віддачею заради досягнення цілей організації, готові працювати понаднормово і безоплатно, готові працювати в ускладнених обставинах, низький рівень характеризує людей, які переслідують в першу чергу особисті цілі, не враховуючи інтереси організації. Високий рівень по аспекту «кар'єрна стійкість» характеризує працівників, які легко адаптуються до мінливих обставин і здатні справлятися з труднощами і проблемами, відрізняються наполегливістю у визначенні різного роду перешкод і службових проблем на шляху професійного зростання. Для працівників з низьким рівнем «кар'єрних стійкості» представляє певну складність збереження високої якості виконання роботи в ситуаціях тиску фактора часу, брак матеріально-технічних ресурсів, відсутність інформації від колег і вищого керівництва, вони менш схильні до ініціативи, не схильні виявляти наполегливість у вирішенні проблем , які гальмують їхнє кар'єрне зростання.
Методика «Кар'єрна самоефективність» (автор Н. Бетц, адаптація Д. Бондаренко та Е.А. Могілёвкіна) [25].
Дана методика включає в себе 25 тверджень, розподілених по п'яти шкалами:
професійна обізнаність - рівень знань про особливості професійної діяльності в тій чи іншій сфері;
самооцінка - уявлення про свої кар'єрні можливості щодо своїх сильних і слабких сторін;
кар'єрне цілепокладання - здатність ставити кар'єрні цілі;
кар'єрне планування - здатність визначати терміни і ресурси для досягнення кар'єрних цілей;
здатність вирішувати кар'єрні проблеми - вміння усвідомити кар'єрні проблеми і знайти способи їх вирішення.
Піддослідним пропонується інструкція: уважно прочитайте наведені нижче твердження і відзначте для кожного з них, наскільки ви впевнені в тому, що зможете виконати поставлені завдання.
Обробка та інтерпретація результатів відбувається за допомогою ключа.
. 3 Особливості кар'єрних орієнтацій, мотивації до кар'єри та кар'єрної самоефективності у педагогів і менеджерів з продажу
Аналіз результатів за шкалою «Якорі кар'єри» показав наступні результати: за шкалою «професійна компетентність» високий показник у 10...
