півробітники або підрозділи, і яким чином їх загальна діяльність впливає на ефективність роботи комплексу. Для директора виключно важливо постійно зіставляти згадану вище схему з гамою тих послуг, які надає комплекс - це дозволить зробити висновок про те, чи немає на окремих ділянках надлишку робочої сили і навпаки.
Система оплати праці буде побудована на основі посадових окладів, залежати від величини фактично відпрацьованого часу і досягнення кінцевих результатів діяльності тематичного комплексу.
Індивідуальні заробітки працівників будуть визначатися їх особистим трудовим внеском, якістю праці і професіоналізмом.
У якості бази буде використовуватися тарифна система оплати праці, яка формуватиметься таким чином: посадові оклади керівникам, фахівцям і службовцям встановлюються генеральним директором підприємства на основі штатного розкладу відповідно до посади і кваліфікації працівника.
Заробітна плата буде виплачуватися в строки: 5 числа кожного місяця.
Персонал - один з найважливіших факторів виробництва, тому і управління персоналом відіграє найважливішу роль в досягненні організацією бажаної мети.
Перед тим як почати процес набору, чітко будуть визначені майбутні обов'язки працівника. В іншому випадку є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають необхідним.
Керівник детально вивчить, які функції працівнику прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички. Важливим також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Так як тематичний комплекс тільки буде відкриватися, то використовуватися будуть виключно зовнішні джерела для прийому на роботу. Зовнішні джерела - це кадрові агентства, центри зайнятості, також оголошення у ЗМІ, в яких ми розмістимо інформацію про свої потреби у фахівцях.
В подальшому може так само використовуватися внутрішнє джерело: люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, і організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати лише в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами та ідеями і це може призвести до застою. [16]
Основною проблемою в організації при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата.
Але нами буде докладено всіх зусиль, щоб якомога ближче ознайомити майбутнього співробітника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними.
При відборі кадрів керівництво буде вибирати зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в готельному комплексі. Будуть використовуватися такі методи відбору як співбесіда, тестування і випробування.
Працівник, що приходить в організацію може мати вже накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник повинен буде інформувати кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформального. Далі в ході спілкування і співпраці з колективом працівник буде бачити ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи.
Тільки по закінченню кокого-якого проміжку часу, він поступово перенімет систему норм і звичаїв, почне розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. [1]
Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано.
У нашому тематичному комплексі навчання буде проводитися не тільки при вступі людини в організацію, але і при переведенні на нову посаду, при дорученні працівнику нових видів робіт.
Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.
Коли працівник уже приступить до роботи, адаптується в колективі, отримає належну професійну підготовку, потрібно буде час від часу оцінювати ефективність його праці.
Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку працівнику буде повідомлятися, чого саме чекає від нього організація, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички на...
