ації працівників).
Первинний відбір починається з зіставлення формальних характеристик працівників організації, анкет кандидатів, які не є працівниками, з вимогами вакантної посади.
Для більш точного визначення відповідності кандидатів вимогам вакантної посади, АТ проводить співбесіди з відібраними кандидатами. Працівник, який проводить співбесіду, представляє об'єктивну і повну інформацію про компанії, знайомить з режимом і умовами роботи, вимогами до посади і умовами оплати праці. Результати співбесіди фіксуються в анкеті (додаток 1) усіма працівниками, які беруть участь у процесі відбору. Результати співбесіди містять оцінку-пропозицію про продовження або припинення розгляду кандидата на вакантну посаду. Стадія відбору завершується створенням обмеженого списку підходящих кандидатів.
Після стадії відбору проводиться співбесіда кандидата з керівником структурного підрозділу, метою якого є оцінка професійної придатності кандидата та надання інформації про завдання підрозділу, посадових обов'язках, особливості роботи та ін.
Крім цього дані про кандидата направляються відповідальному за питання безпеки в Рязанському РДУ, який вивчає репутацію кандидата і дає рекомендації щодо можливості його прийому на роботу.
Здійснення безперервного цілодобового диспетчерського управління енергосистемою Рязанської області вимагає від працівників високого рівня психофізіологічних можливостей, пов'язаних з високою психологічним навантаженням, максимальним розумовою зосередженням і прийняттям правильного рішення в короткий проміжок часу. Помилки диспетчерського персоналу можуть призвести не тільки до відключення електроенергії, а й до загибелі сотень тисяч людей. Психофізіологічне і медичний огляд різних категорій персоналу - обов'язкова умова при прийомі на роботу в регіональні диспетчерські управління енергосистеми.
Подання про прийом на роботу кандидата готується керівником підрозділу (Додаток 1), узгоджується з керівниками функціональних блоків і адміністративним відділом.
Після узгодження директором Рязанського РДУ кандидатури на вакантну посаду починається оформлення прийому на роботу.
Безпосередній допуск до роботи здійснюється керівником структурного підрозділу на підставі підписаного наказу про прийом на роботу, трудового договору, посадової інструкції, вступного інструктажу з охорони праці та пожежної безпеки.
Прийом керівників здійснюється відповідно до Положення про порядок призначення керівників і фахівців філій ВАТ СО - ЦДУ ЄЕС raquo ;, затверджене наказом ВАТ СО - ЦДУ ЄЕС (Додаток 2)
Особливо слід зупинитися на питанні організаційного механізму процесу адаптації, як ключової умови успішного здійснення, неотработанность якого може призвести до втрати потрібного працівника.
На етапі створення Рязанського РДУ в процес адаптації були залучені всі члени колективу (54 людини), які пристосовувалися до нового статусу організації, виробничому процесу, колегам по роботі вищестоящих організацій і підприємств Рязанській і суміжних енергосистем.
Сьогодні цей процес регламентований Положенням про прийом, переведення і звільнення працівників ВАТ СО-ЦДУ ЄЕС" і проводиться з метою скорочення періоду ознайомлення працівника зі своїми посадовими обов'язками, специфікою компанії, його корпоративною культурою, традиціями та історією.
На першому етапі адаптації відбувається ознайомлення працівника з інформацією загального характеру за наступною програмою:
) подання працівника колегам по роботі;
) ознайомлення з історією ВАТ СО ЄЕС і Рязанського РДУ;
) ознайомлення зі структурою ВАТ СО ЄЕС і Рязанського РДУ;
) ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
) ознайомлення з системою оплати і стимулювання праці, мотивації, пільг, гарантій, компенсацій та інших соціальних виплат;
) ознайомлення з положеннями з питань соціальної політики;
) ознайомлення із системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
) ознайомлення з організацією діловодства, порядком підготовки та оформлення організаційно-розпорядчих документів;
) ознайомлення з організацією роботи щодо захисту комерційної таємниці і обов'язками працівника.
Другий етап передбачає ознайомлення працівника зі специфікою роботи безпосереднього структурного підрозділу і включає в себе:
) ознайомлення з діючою організаційною структурою;
) ознайомлення з положенням про структурний підрозділ;
