n="justify">) ознайомлення зі стандартами, інструкціями, іншими специфічними документами, необхідними для успішного здійснення роботи.
Відповідальним за проходження першого і другого етапу є керівник підрозділу. Тривалість адаптаційного періоду, як правило, не перевищує семи календарних днів.
Таким чином, увага, що приділяється питань професійного, психофізіологічного та медичного відбору, прийому та первинної адаптації працівників, говорить про особливо важливому відношенні керівництва до формування кадрового складу Рязанського РДУ і компанії в цілому. Ці питання вирішуються своєчасно і копітко, про що свідчить створення підсистеми Професійний, психофізіологічний і медичний відбір і первинна адаптація Системи управління людськими ресурсами ВАТ СО ЄЕС raquo ;, а так само періодично проведені заходи з навчання та підвищення кваліфікації фахівців, що займаються цими питаннями.
Проте в результаті аналізу було виявлено, що довгострокове планування персоналу в організації фактично відсутня. Прийом на роботу починається з детального визначення кількості співробітників, необхідного для заміщення посад. В основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції (для нової посади) або службової записки (у разі необхідності заміщення звільнився) начальником відділу, в який потрібно новий співробітник. На основі резолюції директора відділ кадрів приступає до залучення кандидатів. Пошук співробітників в компанію проводиться таким чином:
у випадку якщо вакантна робоча спеціальність то оголошення подаються в газети, або оформляється запит на біржу праці.
якщо вакантна посаду кваліфікованого фахівця - звернення до кадрових агентств, подача платних оголошень в газети.
При прийомі на роботу майбутнього співробітника керівник відповідного підрозділу знайомить його з функціональними обов'язками, з умовами і оплатою праці.
У результаті проведеного дослідження на сучасному діючому підприємстві Рязанське РДУ було виявлено, що існуюча в ньому система відбору персоналу не відповідає вимогам, які дозволили б охарактеризувати цю систему як високоефективну. Діюча на підприємстві система відбору зводитися до того, що головним, фактором, що робить вирішальне значення, при прийнятті рішення є думка генерального директора (при відборі фахівців, і співробітників апарату управління) і думка співробітника відділу кадрів (при відборі спеціалістів і робітників), при цьому єдиним критерієм оцінки кандидата є співбесіда. У результаті можна зробити висновок про те, що дана система потребує вдосконалення.
Висновок до розділу 2
Филиал ОАО СО ЄЕС Регіональне диспетчерське управління енергосистеми Рязанської області (далі - Рязанське РДУ) створений в 2003 році, входить в зону відповідальності Філії ВАТ СО ЄЕС ОДУ Центру і здійснює функції диспетчерського управління об'єктами електроенергетики на території Рязанської області.
Аналіз основних показників діяльності в Рязанському РДУ свідчить про зростання ефективності діяльності. У результаті проведеного дослідження в Рязанському РДУ було виявлено, що доцільно удосконалювати існуючу систему набору персоналу.
Глава 3. Удосконалення системи набору персоналу з метою підвищення ефективності діяльності ВАТ СО ЄЕС Регіональне диспетчерське управління енергосистеми Рязанської області
. 1 Сучасні методики пошуку персоналу
Як вже було зазначено вище, Філія ВАТ СО ЄЕС Регіональне диспетчерське управління енергосистеми Рязанської області (далі - Рязанське РДУ) застосовує традиційні способи найму персоналу. Тому для успішної діяльності організації на ринку можна запропонувати наступні методи пошуку персоналу.
. Прямий пошук персоналу (executive search)
Прямий пошук персоналу використовується при підборі менеджерів вищої ланки і ключових фахівців: в тому випадку, якщо від кандидата потрібен серйозний досвід у певному секторі бізнесу, і в теж час кількість кваліфікованих фахівців на ринку обмежена. Пошук і відбір ведеться з числа кандидатів, які успішно працюють в даний час, і відповідно не відгукуються на рекламу.
Етапи застосування методу прямого пошуку:
1. Погодження списку компаній, з яких замовник хотів би привернути персонал
2. Вихід на успішного кандидата, з'ясування умов зміни роботи
. Відбір, оцінка кандидата
. Оформлення кандидата на роботу
. Підтримка кандидата в період адаптації
Технологія прямого пошуку складається з ряду послідовних етапів:
...
