і навиков.1. Комунікативні здібності 2. Рівень інтелекту 3. Здатність до вирішення аналітичних завдань 4. освіту1. Вік 2. Пол 3. Досвід роботи на аналогічній посаді.
Проведений аналіз професійних і особистісних якостей, показав, що результати і якість роботи більшою мірою залежать від ставлення співробітників до своїх посадових обов'язків. Ті, хто проявляє інтерес до роботи і бажання зробити її якісно, ??досягають більш високих результатів, ніж ті, чия зацікавленість нижче.
Ще одна дуже важлива особливість резервістів полягає в здатності освоювати нові знання, виробляти на навички та вміння. Це дозволить співробітнику активно брати участь у програмах стажування і самостійно формувати свій новий професійний портрет.
Для співробітників, зайнятих у сфері обслуговування клієнтів, на перше місце виходять вимоги клієнтоорієнтованості, доброзичливість, ввічливість, а так само лояльність до компанії. Співробітник сервісної служби є безпосереднім представником компанії і в процесі виконання своїх посадових обов'язків формує у клієнта ставлення до компанії в цілому.
Для фахівців пріоритетним вимогою є наявність або отримання профільної освіти. Компанія сприяє, щоб співробітники володіли базовими спеціальними знаннями і постійно підтримували їх актуальність.
На позицію керівників розглядаються тільки внутрішні кандидати, ті, хто мають досвід роботи в компанії незалежно від посади. Ця вимога пов'язана з необхідністю знати специфіку роботи компанії, її організаційну структуру, особливості внутрішніх комунікацій та корпоративної культури. Так само управлінський резерв є потужним мотиваційним інструментом для всього персоналу.
В якості бажаних вимог позначені: досвід роботи, профільну освіту, комунікативні та лідерські здібності.
Аналіз результатів діяльності «Кадрового клубу» показав, що найменше на ефективність роботи резервістів впливають стать і вік, а більшою мірою якість підготовки залежить від індивідуального бажання і активності учасників програми.
Для того, щоб визначити відповідність кандидатів позначеним вимогами, рекомендується використовувати такі методи, як:
аналіз результатів роботи, збір рекомендацій від керівника, колег;
оцінка відношення до посадових обов'язків (наявність або відсутність зацікавленості, відповідальність, старанність, активність, ініціативність і т.д.);
психологічні тестування на виявлення здібностей до навчання та перенавчання (методика інтелектуальної лабільності), рис особистості (особистісний опитувальник Л. Кеттела), лідерських якостей (тест-опитувальник Калінінського).
Комплексна оцінка відповідності кандидатів до кадрового резерву вимогами до посади дозволить виявити саме тих співробітників, хто буде ефективний на новій посаді.
По відношенню до зовнішніх кандидатам у кадровий резерв компанії основною вимогою є бажання працювати і розвиватися в фітнес- індустрії. Так само зовнішні кандидати в кадровий резерв повинні володіти такими особистісними якостями, як комунікабельність, доброзичливість, стресостійкість, активність і відповідальність. Відповідність даним вимогами можна перевірити в ході співбесіди і в перші дні навчання та стажування в компанії.
Для того, щоб підтримати позитивний інтерес і бажання професійно удосконалювати у всіх співробітників, кандидатам, що не відповідає вимогам, необхідно скласти індивідуальний план розвитку. У процесі здійснення індивідуального плану співробітник поліпшити показники своєї роботи й підготуватися до навчання в кадровому резерві. План складають менеджер по персоналу спільно з керівником співробітника. Відповідальність за виконання плану розвитку повністю покладена на співробітника, а контроль - на керівника.
. 2 Розробка та впровадження програми професійного розвитку для резервістів
В існуючому Положенні про кадровому резерві прописана загальна програма професійного розвитку для учасників програми «Кадровий клуб». Мета програми - систематизувати знання, вміння та навички, необхідні для освоєння нових функціональних обов'язків. Дана програма потребує доопрацювання і конкретизації для кожної категорії резервістів.
У рамках даної роботи була складена програма професійного розвитку. Програма розділена на дві частини: базове навчання (табл. 8.) і спеціалізоване навчання (табл. 9.). До базового навчання відноситься вивчення історії, місії та філософії компанії, організаційної структури та корпоративних стандартів. Спеціалізоване навчання базується на розвитку професійних навичок, необхідних для якісного виконання посадових обов'язків.
Таблиця 8. Б...
