яці. Система підтримки резервістів, які перейшли в основний штат, могла б істотно підвищити ефективність програми.
По-четверте, немає чіткого уявлення про фінансову ефективність даного проекту, не проводиться аналіз співвідношення витрат і результатів. У результаті керівники не володіють інформацією про доцільність витрат на реалізацію програми формування кадрового резерву, і можливостей їх оптимізації.
Висновок по 2 чолі
«Фітнес-Хаус», одна з небагатьох компаній, що працюють на ринку послуг у галузі спорту та здорового способу життя, реалізує програму «Кадровий клуб». Мета програми - формування кадрового резерву, необхідного для стабілізації кадрового складу компанії, забезпечення зростаючих потреб компанії в високопрофесійних кадрах.
Основним документом, що регламентує процес формування кадрового резерву в компанії, є Положення про кадровий резерв. Дане положення визначає ключові поняття, цілі і завдання процесу, послідовність дій, учасників та сфери відповідальності.
Кадровий резерв визначається «Кадровий клуб», за аналогією зі «спортивним клубом». Адміністрування та відповідальність за реалізацію програми «Кадровий клуб» закріплені за Директором з персонал
Склад «Кадрового клубу» включає три категорії працівників:
1) працівники, безпосередньо зайняті обслуговуванням клієнтів: адміністратори, тренери, інструктори, медичний персонал;
2) спеціалісти окремих служб - логістики, маркетингу, управління персоналом і т.д.
) керівники середньої ланки.
На початок 2014 року в резерві складалося 59 осіб, з яких 39 кандидатів на заміщення вакансій оперативних виконавців, 12 на посаду фахівців і 8 на посади керівників середньої ланки.
Ефективному формуванню кадрового резерву перешкоджає відсутність чітких вимог до резервістам, системних програм навчання та роботи наставників, супровід резервістів після стажування, а так само комплексної фінансової оцінки результатів роботи «Кадрового клубу».
РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ У ТОВ «ФІТНЕС-ХАУС»
3.1 Розробка критеріїв відбору кандидатів до кадрового резерву
Основні критерії відбору кандидатів до кадрового резерву позначені в Положенні про кадровому резерві. Але вони являють собою загальні характеристики і не враховують специфіку практичної діяльності співробітників. Відсутність чітких критеріїв відбору кандидатів, а так само певних методик для їх виявлення істотно знижують ефективність програми «Кадровий клуб». Тому в рамках даної роботи були розробка критерії відбору кандидатів для кожної категорії посад кадрового резерву.
Для розробки критеріїв відбору кандидатів використовувалася наступна методика.
1. Складено перелік посад, заміщення яких планується за рахунок кадрового резерву.
2. Проведено аналіз професійних і особистісних якостей співробітників, що займають дані посади.
. Виявлено професійні й особистісні якості, що дозволяють співробітникам якісно справлятися з посадовими обов'язками.
. Визначено професійні та особистісні якості, що знижують результативність діяльності співробітників на даній позиції.
. Складено перелік вимог до кандидатів на підставі ефективних і неефективних якостей.
. Визначено обов'язкові, бажані і необов'язкові вимоги до кандидатів до кадрового резерву.
Результат розробки вимог до резервістам представлений в таблиці 3.1
Таблиця 7. Вимоги до кандидатів у «Кадровий клуб» ТОВ «Фітнес- Хаус» по категоріями посад
Категорія резервістовОбязательние требованіяЖелаемие требованіяНеобязательние требованія1. Обсуговується персонал1. Бажання працювати у сфері сервісу та обслуговування. 2. Важливість, доброзичливість 3. Здатність до навчання, освоєння нових знань і навичок. 4. Лояльність до компаніі.1. Наявність профільної освіти. 2. Наявність досвіду роботи в аналогічній сфері і посади 1. Вік. 2. Пол 3. Освіта 4. Рівень інтелекту 5. Здатність до вирішення аналітичних завдань 6. Лідерські качества.2. Спеціалісти1. Бажання працювати на даній посаді. 2. Наявність або отримання профільної освіти. 2. Здатність до навчання, освоєння нових знань і навиков.1. Наявність досвіду роботи в аналогічній сфері чи посади. 2. Комунікативні здібності. 3. Рівень інтелекту. 4. Здатність до вирішення аналітичних задач1. Вік 2. Пол 3. Лідерські качества.3. Руководітелі1. Досвід роботи в компанії. 2. Лідерські якості. 3. Здатність до навчання, освоєнню знань ...
