ня пpав;
· кількість випадків наpушения графіка пpовеpки і аналізу дотримання pаботников тpудовой дисципліни;
· ступінь pеализации пpогpаммам фоpмиpования потpебности Організацію у фахівцях з урахуванням пеpспектів її діяльності, пpогpаммам навчання та підвищення кваліфікації pаботников Організацію;
· ступінь сотpуднічества подpазделеній Організацію з кадpовой службою;
· ефективність пpедложений по pеализации кадpовой політики.
Таким обpазом, совеpшенствованіе кадpовой служби pестоpана на даному етапі оpганізаціонного pазвития пpінесет позитивний ефект за рахунок pоста індивідуальної пpоизводительности тpуда, зниження плинності кадpов, підвищення якості виконуваних функцій.
3.2 Організація проведення атестації персоналу
Первісним етапом розробки проекту буде створення положення про атестацію працівників ТОВ «Авангард».
Проблема полягає в тому, що в локальних Положеннях про атестацію персоналу в числі заходів впливу на працівників нерідко передбачаються дисциплінарні стягнення.
Це неприпустимо з тієї причини, що невідповідність займаній посаді не припускає провини працівника у відсутності в нього достатньої кваліфікації, і при виникненні спору та розгляді його в суді дії роботодавця по залученню працівників до дисциплінарної відповідальності будуть визнані неправомірними, а положення локального нормативного акта про атестацію персоналу будуть визнані недійсними на підставі частини четвертої статті 8 Трудового кодексу РФ.
Процедура прийняття рішення про переведення працівника, про зміну істотних умов трудового договору та звільненні має бути детально закріплена в локальному положенні про атестацію персоналу. В іншому випадку ускладнюється застосування відповідних статей ТК РФ.
Розглянемо механізм прийняття рішення про звільнення працівника, визнаного в результаті атестації не відповідає займаній посаді.
У наказі (розпорядженні) за підсумками атестації службі персоналу дається вказівка ??розглянути питання про переведення працівника, визнаного який займаній посаді. Якщо є вакантні посади, то працівникові відповідно до частини другої статті 81 Трудового кодексу РФ повинен бути запропонований переклад на ці посади. Причому роботодавець у цьому випадку виходить з власної оцінки наявних посад: чи відповідає працівник цим посадам. В основному пропонуються нижчі посади. Якщо працівник відмовляється від переведення (причому в письмовій формі) або ж вакантних посад немає, то тільки в цьому випадку роботодавець може звільнити працівника за підпунктом б пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ.
У локальному положенні про атестацію персоналу необхідно визначити не тільки механізми підбору посад, переведення на які може бути запропонований працівникові, визнані не відповідними займаній посаді, а й терміни, в які працівнику повинно бути зроблено таку пропозицію, форму пропозиції, порядок оформлення згоди або відмови працівника від переведення.
Крім того, слід бути готовим до того, як суди будуть вирішувати трудові спори, керуючись новою Постановою Пленуму Верховного Суду РФ Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації raquo ;. Якщо працівник був звільнений за підпунктом б пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ, то:
) висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягатимуть оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Знаючи про це, служба персоналу повинна ретельно готувати всі матеріали на працівника, визнаного який займаній посаді, включаючи складання грамотного рішення атестаційної комісії;
) роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу у тієї ж організації;
) якщо звільнений працівник, що є членом профспілки, то роботодавець повинен буде представити в суд докази про те, що до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (частина третя статті 82 ТК РФ), а також:
що роботодавець відповідно до статті 373 ТК РФ провів додаткові консультації з профспілковим органом, якщо останній висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника;
що був дотриманий місячний термін для розірвання трудового договору, обчислюваний з дня отримання працедавцем мотивованої думки виборного профспілкового органу (стаття ...
