льної вакансії в роботу підключається керівник підрозділу, в якому відкрита вакансія, потім вона затверджується заступником генерального директора та керівництвом, після чого передається в HR-департамент Адміністративного апарату управління в Москві.
Вся процедура планування потреби в персоналі на Горновського завод спецзалізобетону представлена ??у вигляді чотирьох великих етапів.
Перший етап. Аналіз внутрішніх ресурсів компанії. Мета аналізу - прогнозування задоволення майбутніх потреб. Враховується загальна стратегія компанії, фінансова спроможність, оборот, прибутку і т.д.
Другий етап. Аналіз потреб компанії в персоналі. Відбувається аналіз потреб компанії в персоналі на конкретний період (місяць, квартал), тобто виявляється скільки, якої кваліфікації, на які посади і коли буде потрібно співробітників.
Горновський завод спецзалізобетону добре забезпечений фахівцями високої кваліфікації, управлінським і допоміжним персоналом. Однак безпосередньо виробничого персоналу в компанії явно недостатньо, при цьому гостро позначається підвищена плинність кадрів цієї категорії, що не може не впливати на якість продукції, що виготовляється.
Таким чином, пріоритетним напрямком кадрової політики на даному етапі є заміщення вакантних місць професійних робітників.
Третій етап. Аналіз можливості задоволення конкретних потреб компанії. Відбувається аналіз можливості задоволення конкретних потреб компанії в персоналі за рахунок існуючих людських ресурсів. Це залежить від кадрової політики: націлена на утримання співробітників чи ні.
Четвертий етап. Прийняття рішення. Відбувається процес прийняття рішення:
залучати людські ресурси ззовні;
перекваліфікувати частково наявних співробітників;
скоротити персонал через брак потреби.
На нашу думку, проблема у відносно безсистемному скорочення штату. Злякавшись кризи, керівництво заводу не стало заміщати вакансії вибуває співробітників, що, частково, могло негативно позначитися на якості роботи заводу.
Дана суб'єктивність мала місце при скороченні штату, є побоювання, що вона буде мати місце і при наймі нових співробітників. Керівництво може ініціювати наймання занадто великого числа співробітників, або, як це було в попередні періоди, наймання випадкових людей, для яких дана професія не є основною, що внесе істотний дисбаланс в колектив.
Розглянемо етапи роботи з підбору та відбору персоналу на Горновського завод спецзалізобетону.
Етап 1. Наявність вільної вакансії. У відділ персоналу надходить заявка від керівників відділів в усній або письмовій формі. Складається список вимог до кандидата. На Горновського завод спецзалізобетону на початковому етапі підбору персоналу подається тільки заявка на підбір фахівця.
Менеджер по персоналу, або керівник підрозділи, що не становить ні карту компетенції, ні кваліфікаційну карту. Тим самим ускладнюється робота фахівця з персоналу при відборі резюме - в заявці пишуться тільки загальні вимоги до кандидата, і в результаті цього відсутня більш ретельний первинний відбір.
На нашу думку, дана проблема призводить до того, що часто вакансії заміщуються випадковими людьми, робота з даної спеціальності для яких не є основною, які мають високу ймовірність звільнення, якщо знаходять більш підходящу для себе вакансію.
Етап 2. Вибір варіанта задоволення потреби в персоналі. В організації використовуються 2 варіанти:
внутрішній пошук. Розглядаються кандидатури працівників компанії, тобто вже працюючі співробітники є більш кращими претендентами на вакантну посаду;
зовнішній пошук. Він включає в себе розміщення оголошень в газетах, по рухомому рядку, на безкоштовних і платних тематичних сайтах в Інтернеті.
На Горновського завод спецзалізобетону метод внутрішнього пошуку і зовнішнього, використовується приблизно однаково.
Але найчастіше використовують зовнішнє джерело залучення, оскільки з'являються більш широкі можливості вибору кандидатів, нові ресурси для розвитку організації, відсутність у новачка історії конфліктів на даному місці, менша загроза виникнення небажаних неформальних відносин.
Проблема, на нашу думку, тут полягає в тому, що співробітники компанії не бачать перспектив зростання, а також руху всередині компанії. Одноманітність породжує безвихідь, шлях з якої один - звільнення. Ця проблема є спільною для більшості російських компаній - кар'єрний ріст можливий тільки при звільненні.
Етап 3. Подача оголошення в засоби масової інфо...
