шли готовими фахівцями.
За цей час значна частка молодих співробітників у віці від 18-25 років встигла перейти з категорії стажу від 1 до 3 років в категорію від 3 до 5, так як організація представляє хороші умови для накопичення досвіду і розвитку молодих кадрів (малюнок 2.7 ).
У 2011 р частка працівників зі стажем до 1 року різко знизилася на 11%, але в 2012 р знову зросла на 13%. Питома вага співробітників зі стажем від 1 року до 5 років в 2011 р різко виріс на 13%, проте в 2012 р знову знизився на 15%. Число співробітників зі стажем понад 5 років за вказаний період залишалося приблизно на одному рівні й становило 51-53%.
Малюнок 2.7 - Структура персоналу Горновського заводу спецзалізобетону за стажем за 2011-2013 рр.,%
У цілому про кадрову політику на Горновського завод спецзалізобетону, як і в усьому ВАТ БЕТ raquo ;, можна сказати наступне. У Товаристві з моменту його утворення діє система підготовки (перепідготовки) і професійного навчання кадрів, яка включає в себе навчання за цільовими направленнями у вищих і середніх навчальних закладах, на курсах підвищення кваліфікації і в регіональних навчальних центрах. Також ведеться навчання і перепідготовка керівного складу Товариства в МИИТ, РІПАК, Вищій школі економіки, Корпоративному університеті ВАТ РЖД та інших вищих навчальних закладах. У 2012 році пройшли підготовку, перепідготовку та підвищили кваліфікацію +1342 працівника Товариства.
ОАО БЕТ здійснює взаємодію з Недержавним пенсійним фондом Добробут raquo ;. Триває надання допомоги працівникам, які вийшли на пенсію, через Благодійний фонд Пошана raquo ;. В даний час на обліку в Благодійному фонді Пошана складається 991 непрацюючий пенсіонер, колишні працівники філій Товариства. Щомісяця ВАТ БЕТ централізовано перераховує з прибутку більш 338 тис. руб. на надання допомоги ветеранам.
2.2 Аналіз відбору та підбору персоналу на ВАТ БетЕлТранс (на прикладі філії Горновський завод спецзалізобетону)
Загалом, процедура підбору та відбору на Горновського завод спецзалізобетону (як і в інших філіях ВАТ БЕТ ) будується за наступною схемою:
. Підготовка плану підбору персоналу. Він формується на певний період виходячи зі стратегічних цілей і завдань організації і затверджується керівником.
. Процес створення вакансії та підготовка відповідного документа. Зазвичай складається заявка на підбір персоналу, де фіксуються:
ключові характеристики відкривається позиції;
домовленості служби персоналу і внутрішнього замовника;
узгодження з вищим керівництвом.
. Залучення кандидатів на вакансію. Із зовнішніх джерел: навчальні заклади, інші компанії, ринок праці. З внутрішніх - кадровий резерв організації, коло спілкування співробітників компанії/особисті контакти.
. Оцінка кандидатів і прийняття рішень по них.
. Оформлення нового співробітника на роботу і початок адаптації.
. Адаптаційні заходи. Проведення їх в тісній взаємодії з безпосереднім керівником новачка.
. Завершення підбору. Таким можна вважати лише момент закінчення успішно пройденого новим працівником випробувального терміну. ??
Потреба в кадрах планується окремо по групах і категоріях працюючих. При плануванні чисельності персоналу на підприємстві розрізняють явочний і списковий склад. Оскільки організація є відкритий?? ї соціальною системою, то використовувані потреби в робочій силі виникають під впливом двох груп факторів: зовнішніх і внутрішніх. До зовнішніх факторів можна віднести кон'юнктуру ринку, структуру ринку, конкуренцію, соціально-економічне становище в країні і т.д. До внутрішніх факторів відноситься рівень технології, рівень організації праці, простої, зміна програми та ін. Підбір кадрів здійснюється на основі певних принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором є кваліфікація.
На Горновського завод спецзалізобетону використовується інструкція з проведення відбору персоналу при заміщенні вакантної посади, яка розроблена в Адміністративному апараті управління ВАТ БЕТ raquo ;. Схема відбору наводиться на малюнку 2.7 Слід також зазначити, що дана схема розроблена в 2007 році, коли ще не виявлялися кризові явища в економіці, тому вона не враховує необхідності гострої економії коштів підприємства.
Загальна схема найму персоналу в 2011-2013 рр. виглядала так, як представлено на малюнку 2.8.
Малюнок 2.8 - Загальна схема процесу найму на Горновського завод спецзалізобетону
найм персоналу в організації займається кадрова служба, при формуванні ві...
