сьогоднішній день тенденція зростання оплати праці в Японії є найбільш стабільною в порівнянні з іншими розвиненими країнами. Середня заробітна плата на березень 2004 року складала близько 3000 доларів США.
Це найвищий показник у світі: у США, наприклад, в той же період він досягав 63% японського рівня, у Німеччині - 77%, у Франції - 39%. Проте у цьому зв'язку слід зазначити, що за період з 1955 по 2000 роки японський ВНП виріс в 6,4 рази, а середня зарплата (включаючи допомоги) - лише в 4,36 рази.
Серед факторів, що впливають на формування сумарного заробітку, можна виділити шість ключових груп:
· вік, стаж, освіта;
· посада, професія, обов'язки;
· умови праці;
· результати роботи;
· допомогу на сім'ю, житло, транспорт;
· регіональні посібники (враховуючи особливості регіону, де розташоване підприємство).
Один раз на рік (1 квітня) зарплата працівників усіх підприємств Японії традиційно підвищується (у квітні 2006 року - на 2,9%). Це відбувається на вимогу профспілок і за їх взаємною домовленістю з роботодавцями, яка досягається в ході соціального діалогу.
При всьому різноманітті японських моделей оплати праці їх ріднять п'ять загальних рис:
Залежність оплати праці від стажу, віку працівника (та сама оплата праці за вислугу років), що відповідає просуванню по службових сходах (але не збігається з ним повністю), сприяє закріпленню працівників на підприємстві та стабілізації їх зайнятості. Природно, що немає підприємств, де оплата праці в чистому вигляді визначалася б тільки віком і числом років безперервного стажу. Всюди враховуються результати праці і здібності співробітника. Іншими словами, збільшують зарплату не за стаж і вік, а за кваліфікацію і професіоналізм, які, як правило, підвищуються в міру збільшення стажу. Якщо останнє не супроводжується зростанням результативності праці та кваліфікації працівника, то розмір оплати не збільшується.
Особливість полягає в тому, що оцінюються і враховуються в заробітній платі, не тільки ступінь складності роботи і якість її виконання, але й здатності співробітника. Причому здатності працівника до виконання службових обов'язків оцінює його начальство, на відміну від країн Заходу, де зарплата «синіх комірців» звичайно розраховується за шкалами тарифних ставок, встановлених для кожного виду робіт, і не підлягає регулюванню з боку керівників.
Система оплати за вислугу років сприяє створенню на підприємстві атмосфери співпраці і взаємодопомоги (оскільки не встановлює безпосереднього зв'язку між працею і рівнем оплати) і формує лояльне ставлення працівників до ротації.
Залежність оплати праці від так званих життєвих піків. Скажімо, коли 22-річний японець після університету надходить на роботу, його зарплата становить приблизно 2000 доларів США. Це визначений законом мінімум. У 28-29 років він, як правило, одружується. У відповідності з законом і традиціями досягнення даного рубежу відзначається підвищенням заробітку приблизно на 5-7%. Потім прибавки слідують при народженні дитини, купівлі житла і т. Д. Коли виникає потреба в кредиті, то час повернення частини кредиту також супроводжується підвищенням зарплати. У результаті приблизно до 30 років зарплата працівника подвоюється, а до кінця трудової діяльності майже в 4,5 рази перевищує стартову величину.
Стабільність і надійність трудового буття, усвідомлення кожним працівником, що в складних життєвих ситуаціях він не буде самотній, формують відповідне ставлення до своєї праці і підприємству.
Вплив на рівень оплати праці фактичного трудового вкладу реальних результатів роботи. Механізм такого взаємозв'язку на різних підприємствах країни не однаковий. Наприклад, є градації в групах працівників, т. Е. Співробітники за інших рівних умов (стаж, освіта, посада і т. Д.), Перебуваючи в одній і тій же групі, залежно від фактичних результатів роботи відносяться до різних категорій по оплаті праці. Сьогодні в Японії більше 60% сукупного фонду заробітної плати виділяється на оплату за результатами праці і ця тенденція посилюється.
Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці і результатів роботи співробітника розробляють самі підприємства, у тому числі і державні. Велика роль у цьому відводиться відділам мотивації, які є акумулюють все нове і передове у сфері мотивації працівників, організації праці та її оплати. Держава цими питаннями не займається.
Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система «плаваючих окладів». Базові ставки директора заводу, начальн...
