иків цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури продукції, інших показників, за які відповідає той чи інший керівник.
Рівень диференціації оплати праці в Японії - один з найнижчих у світі (нижче тільки в Швеції - 1: 3). У Японії слюсар, продавець, лікар отримують лише в чотири-п'ять разів менше, ніж президент їх компанії (мова йде тільки про тариф і окладі, без урахування інших видів доходу: премій, дивідендів по акціях і т. П.
заробітний акордний тарифний надбавка
Висновок
Таким чином, аналізуючи досвід і методики оплати зарубіжних країн, можна зробити висновок, стосовно до нашої країни. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
· Основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
· Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
· Доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
· Механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації робітників, враховувати умови праці.
· Системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім робітникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, насамперед, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:
· фінансове становище підприємства;
· рівень вартості життя;
· рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
· рамки державного регулювання в цій галузі.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
Список літератури
1. Абрютина М. С. Економіка підприємства: Учеб./М. С. Абрютина.- М .: Справа та сервіс, 2010. - 527 с.
2. Економіка персоналу. Колосова Р.П., Василюк Т.Н. та ін. (2010, 896с.) lt; # justify gt; 6. Соболевська А. А. Нові тенденції в оплаті праці в США//Трудове право.- 2004. - № 12. - с. 77-85.
. Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. Людина і праця.- 2000. - №3.-С.79-81.
. Волгін Н. А. Економіку Японії вивела вперед не техніка, а людина. Людина і праця.- 2000. - №5 - С. 90-94
