align="justify"> · кардинальні зміни в технології виробництва у зв'язку з впровадженням мікроелектронної техніки;
· зміни в структурі робочої сили в результаті її старіння;
· наростання невідповідності між рівнем освіти працівників та можливостями їх кар'єри в умовах традиційної системи управління.
Під впливом нової техніки і технології в цілому відбувається ускладнення праці. Складний ж праця на сучасному етапі науково-технічної революції постійно набуває якісно нові характеристики, в связи з чим падає роль практичних навичок і знань, накопичуваних на протязі тривалого періоду, і одночасно зростає значення знань і навичок, набутих в самий останній час. У минулому складніша праця, як правило, був результатом тривалого виробничого досвіду, внаслідок чого був під силу кожному працівникові. Нині він формується при одномоментних, повторюваних актах зміни знань і навичок, результативність яких залежить головним чином від особливостей особистості працівника. Здатність до оновлення професії, вміння розвивати і реалізовувати свій творчий потенціал, гнучкість і швидкість реакції, готовність адекватно реагувати на мінливі умови виробничо-технічної обстановки - ці та аналогічні їм адаптивні якості особистості набувають зараз особливого значення. Відповідно виникає потреба і в диференційованих методах обліку особливостей конкретних працівників у системі заробітної плати.
Необхідність зміни колишньої моделі заробітної плати посилюється у зв'язку з швидким старінням робочої сили в Японії. Індивідуальний підхід до оцінки праці змінює погляд японських промисловців на цінність окремих категорій працівників. Раніше працівник вважався тим цінніше, ніж великим досвідом він володів, ніж він був старше. В даний час, навпаки, молодь, легко адаптується до нової техніки, швидко змінює свою професію, постійно підвищує рівень кваліфікації, являє собою головний об'єкт уваги промислових фірм.
Все це зумовило розробку з другої половини 70-х років принципово нового типу тарифікації, яка ув'язується з конкретними характеристиками працівника, з його індивідуальними показниками в праці, зі специфічними особливостями кваліфікації, що відрізняють його від інших працівників. Цей підхід знайшов відображення у введенні так званої трудової тарифної ставки.
Різноманітність умов, до яких конкретні компанії пристосовують використання зазначеної ставки, і диверсифікованість завдань, що вирішуються з її допомогою в різних фірмах, зумовили існування великої кількості її видів. Є, наприклад, ставка за виконання службових обов'язків, ставка за кваліфікацію, ставка за суміщення службових обов'язків і т. Д. Кожна з цих ставок може використовуватися самостійно або в поєднанні з іншими трудовими ставками, включеними в сітки, що враховують кілька трудових показників.
Новий напрямок у розвитку оплати праці істотно потіснило традиційні системи зарплати. В останні роки спостерігається скорочення сфери застосування останніх, зниження їх питомої ваги в загальному обсязі видатків японських компаній на заробітну плату. Разом з тим і в даний час багато японські фірми не відмовляються від них.
Причини цього полягають як в опорі процесу індивідуалізації заробітної плати з боку профспілок, які бачать в ньому загрозу системі довічного найму, так і прагненні компаній пристосувати можливості традиційних систем по груповому управлінню кадрами до сучасних потреб виробництва у високо оперованому праці. Крім того, причиною використання в сучасних системах заробітної плати елементів повіковий оцінки праці є те, що кваліфікація працівників, незважаючи на відбулися в ній зміни, певною мірою заздрості і від виробничого досвіду. Не можна не враховувати також прагнення фірм утримати в своїх колективах працівників старшого віку, здатних досягати високих результатів у праці.
Більшість компаній, тому в своїй політиці в області матеріального стимулювання праці на сучасному етапі йдуть шляхом вироблення синтезованих систем, які поєднують у собі елементи традиційної - повіковий і нової - трудовий тарифікації працівників. Якщо в 1975 році 49,2% компаній дотримувалися подібної синтезованої системи оплати, то в 1983 році - вже 62,4%. І лише незначна частина японських фірм застосовувала в 1983 році системи заробітної плати, засновані виключно на трудовий (13,7% від загальної кількості фірм) або тим більше на особистій ставкою (5,6%). Новим напрямком, що відображає прагнення компаній пристосувати політику в галузі заробітної плати до завдань вибіркового підходу до управління робочою силою, стає одночасне застосування різних систем оплати праці, які базуються і на трудовий, і на особистому, і на синтезованої ставкою, до різних категорій працівників. За 1979-1983 роки частка таких компаній збільшилася з 15,3 до 18,3%.
На...
