исновки про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думку на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт при зустрічі очима, та по цих вражень проводить оцінку заявника на посаду. Щоб не зробити такої помилки, проводить бесіду повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою.
При проведенні бесід слід уважно слухати, що і як говорить заявник, а також необхідно стежити за його поведінкою. Рішення слід приймати, тільки маючи всю потрібну інформацію і пам'ятаючи про вимогах, пропонованих характером роботи. Бесіду необхідно вести навколо питань, які є важливими критеріями відбору. p align=center> Оцінка кандидата
Оцінка повинна бути, зроблена безпосередньо після співбесіди, в іншому випадку гострота сприйняття зітреться і проводив співбесіду співробітник може втратити важливі деталі. Багато інтерв'юери приймають позитивне або негативне рішення з приводу кандидата протягом першої хвилини з ним і всі час, що залишився намагаються переконатися в своїй думці. Важко сказати, наскільки науковим є подібний висновок, враховуючи всю суб'єктивність подібного аналізу, але він ще раз підкреслює необхідність максимального внесення об'єктивних елементів у процес співбесіди. Для оцінки використовується стандартна форма (Додаток 3). p align=center> Вибір кандидата і пропозиція
На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (За участю працівника відділу кадрів) обирає кандидата, який, за його думку, найбільш підходить для даної посади. Залежно від традицій організації, а також важливості вакантної посади може знадобитися співбесіду з керівником керівника або генеральним директором, перш ніж буде прийнято рішення про прийом на роботу. Відділ кадрів готує лист - пропозиція кандидату, що містить опис умов роботи - дату початку, назва посади, підпорядкованості, величину заробітної плати, режим роботи, тривалість відпустки, надані організацією пільги і т. п. Лист - пропозиція, підписана керівником організації або підрозділу, направляється кандидату.
Кандидати керуються різними мотивами при влаштуванні або переході на нову роботу: кого - то приваблює владу, кого - то матеріальну винагороду, кого - то можливості нових соціальних контактів. Зрозуміти, що рухає конкретним кандидатом, є принциповим завданням працюють з ним фахівців. Після того як ключовий мотив визначено, пропозиція має бути побудовано таким чином, щоб задоволення саме цієї потреби виступало на перший план. При цьому абсолютно не допустимі перебільшення і тим більше неправда. Якщо кандидату була обіцяна широка самостійність, а, вийшовши на роботу, він виявив, що ні може залишити робоче місце без дозволу свого начальника, - в організації з'являється ще один незадоволений співробітник і джерело внутрішніх проблем.
Ще один дуже важливий момент - Організація повинна боротися за того канди...
