дата, якого вона вибрала (того, кого хочете бачити у себе в організації, хочуть бачити у себе та інші). У цей процес мають бути залучені всі наявні в її розпорядженні сили, включаючи вище керівництво. Наполегливість жодною мірою не є ганебною, а прямі контакти з першими особами організації, як правило, дуже ефективні в процесі "продажу" пропозиції кандидату.
Останнім часом все більше поширення отримує практика прийому на роботу з випробувальним терміном, що дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття на себе зобов'язань по його постійному працевлаштування. У період випробувального терміну, тривалість залежить від трудового законодавства і традицій компанії, кандидат виконує посадові обов'язки у повному обсязі, отримує винагороду, однак може бути звільнений по його закінченні без будь - яких наслідків для організації. Протягом випробувального терміну керівник підрозділи приділяє особливу увагу кандидату і оцінює його з точки зору потенціалу роботи на даній посаді і організації. Для підвищення ефективності випробувального періоду керівнику підрозділу і кандидату рекомендується спільно визначити цілі останнього і оцінити їх виконання в кінці періоду. Цей метод надає об'єктивну основу для вирішення, яке приймає в Наприкінці випробувального періоду керівник, - прийняти чи не прийняти кандидата на постійну роботу. <В В В В В В В
ВИСНОВОК
Актуальним на сьогодні залишається питання зміцнення кадрового потенціалу організацій у; організаційних, управлінських, правових, освітніх, матеріальних та інших аспектах.
Суворе дотримання правил при прийомі на роботу, застосування прогресивних способів відбору, забезпечення гласності та відкритості при проведенні процедур конкурсів, розроблені критерії відбору та умови просування на вищестоящі посади, дозволить впоратися з цим завданням.
Дотримання вимог законодавства дозволить забезпечити об'єктивну і справедливу оцінку претендентів на посади, але при цьому необхідно посилити контроль за дотриманням правових норм, так як на практиці дуже часто ще мають місце випадки пристрою на службу В«своїх людейВ», які не відповідають вимогам посади. Залишається актуальним питання підготовки фахівців, які могли би професійно займатися проблемами кадрового забезпечення і в цій зв'язку проводиться навчання управлінських кадрів в Російській академії державної служби при Президентові Російської Федерації. p> Список використаних джерел
1. Конституція Російської Федерації (Консультант плюс). p> 2.Трудовие Кодекс Російської Федерації (Консультант плюс).
3. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник з кадрової роботі. - М: Юристь, 1998. p> 4. Дятлов В.А., Травін В.В. Основи кадрового менеджменту. - М. Справа, 1997. p> 5. Кадрові служби у Росії// Служба кадрів. - М-2000. p> 6. Конкурсний відбір - критерій якості// Служба кадрів. - М., 2000. p> 7. Магура М. І. Основні принципи...
