інки . Недостатня спрямованість самої технології оцінки на рішення комплексу завдань, пов'язаних з розвитком персоналу, і на виявлення резервів використання потенціалу людських ресурсів.
Г? Недостатнє використання результатів атестації. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як те, що її результати не використовуються. А як показує практика, результати атестації позначаються лише на вельми обмеженому числі осіб - не більше 3-5% атестуються. [13] Можливості атестації використовуються далеко не повною мірою і це породжує наступні нижче проблеми.
Г? Формальне ставлення до атестації атестуються і атестаційної комісії.
Г? Неефективність атестації. Через низьку ефективності та нерозуміння важливості даного напрямку кадрової роботи призводить до небажання органів місцевого самоврядування самостійно вирішувати це питання. Наприклад, в період дії норми, прийнятої в січні 1999 р., визначає порядок та умови проведення атестації в Тюменській області ні в одному муніципальному освіту атестація не була проведена. [14]
В
2.4. Пропозиції щодо усунення проблем
У всіх випадках комісії повинні керуватися офіційно прийнятої системою прийняття кадрових рішень (відповідно до КЗпП). Т. е. необхідно, щоб всі атестуються були оцінені єдиними і загальними критеріями, це усуне можливість виникнення конфліктів, недомовок і непорозумінь з приводу прийнятого рішення.
Працівники кадрових служб повинні докласти всіх зусиль до того, щоб керівники зрозуміли основні принципи і значимість атестації, тому що у великій мірі ставлення працівників до проведення атестації залежить від думки їхніх керівників.
Члени комісії повинні мати доступ до матеріалів, що характеризує результативність праці оцінюваного співробітника, щоб мати більш повне уявлення про нього. Атестаційна комісія, приймаючи рішення, певним чином обмежує велику ймовірність суб'єктивізму оцінки безпосереднього керівника.
Необхідно, щоб і самі оцінювані співробітники розуміли значимість атестації, бачили її справедливість. p> Потрібен підвищити компетентність організаторів оцінки.
Потрібно, щоб працівник переконався у використанні результатів проведеної атестації, бачив конкретні зміни сприятливі для його організації та покращення свого становища. Адміністрація організації повинна розробляти і проводити в життя заходи, спрямовані на виконання рекомендацій атестаційної комісії, на подальше вдосконалення системи підвищення кваліфікації кадрів, і більш широке використання наукових методів управління та організації праці. Це усуне формальний підхід з їхнього боку до атестації і вона більше не буде сприйматися як непотрібна В«примхаВ» керівництва.
Висновок
Сучасне час диктує все нові і нові правила, необхідність атестації не викликає сумнівів, і переважна більшість великих організацій (як у державному , Так і приватному секторі) розуміють її значення. Хоча наш, ро...
