ує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме в перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Проаналізуйте, яким чином на вашому підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо загострити увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації. p> В· Робота з персоналом за принципом В«соковижималкиВ» (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, В«вичавленийВ» співробітник стає непотрібним компанії).
В«ВичавленийВ» персонал йде з компанії і з В«швидкістю думкиВ» поширює негативну інформацію про компанію, В«відлякуючиВ» подальших кандидатів. Тому: переглянете кадрову політику в цій галузі, пом'якшите своє ставлення до співробітників (якщо зможете). p> Такі компанії формують витривалих співробітників для своїх конкурентів, ваша компанія стає трампліном для подальшої кар'єри покинув вас персоналу. Подумайте, чи треба формувати штат конкурентам. p> В· Імідж компанії.
Перегляньте всі перераховані вище пункти і зверніть особливу увагу на ті з них, які негативно впливають на репутацію організації як роботодавця (подумайте, в яку організацію Ви б самі не пішли працювати). p> Вам слід також розглянути і сильні сторони вашої організації, такі як цікава робота, можливості навчання та підвищення кваліфікації, перспективи просування по службі, страхування, пільги та допомоги для працівників. Ці факти необхідно порівняти з тими, які пропонують конкуренти, і скласти список найбільш вигідних пунктів. У якійсь мірі кандидати пропонують себе самі, але вони також і купують те, що організація може їм запропонувати. Якщо ринок праці є ринком покупців, організація, яка пропонує себе кандидатам, повинна вивчити їх вимоги в співвідношенні з тим, що вона може запропонувати. Їх вимоги можна виразити в шести пунктах: заробітна плата, перспективи, навчання, зацікавленість, умови праці, надійний організації. p> В· Прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію.
Знайдіть причини таких подій у вашій компанії, наскільки це було виправдано? Пам'ятайте, що з такою динамікою в п'ятий черговий раз набору персоналу після п'ятого скорочення ви навряд чи наберете кваліфікований штат фахівців. br/>
Ще необхідно враховувати такі фактори, які факультативно сприяють догляду персоналу:
В· вік співробітника (найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років);
В· кваліфікація співробітника (працівники нижчої кваліфікації частіше міняють роботу);
В· місце проживання співробітника (чим далі співробітник живе від роботи, тим більше ризик його відходу);
В· стаж роботи на підприємстві (після трьох років стажу відбувається різке зниження плинності, що пояснюється фактором віку, так і проблемами адаптації). p> 6. Пропозиція щодо вирішення виявлених проблем.
