фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки. Оскільки у різних людей неоднакові потреби, то і мотивувати різних людей будуть різні чинники. Крім того, між задоволенням від роботи і продуктивністю праці далеко не завжди є тісний зв'язок.
6. Процесуальні теорії мотивації
Теорія очікувань пов'язана з роботами Б. Врума і грунтується на тому, що наявність активної потреби - не єдина умова мотивації людини на досягнення певної мети. Людина, крім того, повинен вірити тому, що обраний ним тип поведінки приведе до задоволення або придбання бажаного.
Очікування - це оцінка даної особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці -> результати; результати -> винагороду; винагороду -> задоволеність винагородою.
Якщо люди не відчувають прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами, то мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, його поганої підготовки або неправильного навчання, через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.
Очікування в щодо винагороди результатів - це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування, - це цінність заохочення або винагороди, яку називають валентністю. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає при отриманні певної винагороди. Якщо цінність одержуваного винагороди для людини невелика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація праці буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з цих трьох факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці.
Використання теорії очікувань на практиці. Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх домогтися, якщо докладуть сили. Крім того, менеджер повинен знати, як той чи інший їхній підлеглий оцінює той чи інший вид винагороди. Слід пам'ятати, що працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.
Експериментальні дослідження зазвичай підтверджують положення теорії очікувань, але відзначається необхідність доопрацювання її технічних, концептуальних та методологічних основ.
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносят...
