ь його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує, що колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у працівника виникає психологічна напруга. У результаті немає обходимо мотивувати цього співробітника, зняти напругу і відновити справедливість.
Відновити почуття справедливості можна, змінивши рівень витрачених зусиль або рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Ті, хто вважає, що їм переплачують, менш схильні змінювати свою поведінку.
Використання теорії справедливості на практиці може бути успішним, якщо вдається встановити справедливу систему винагород і роз'яснити її можливості працівникам.
Модель Портера-Лоулера включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У їх моделі фігурує п'ять змінних:
1) витрачені зусилля;
2) сприйняття;
3) отримані результати;
4) винагороду;
5) ступінь задоволення.
Згідно цієї моделі, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Крім того, встановлюється співвідношення між винагородою і результатами - людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнуті результати.
Результати роботи співробітника залежать від трьох чинників:
1) витрачених зусиль;
2) здібностей і характерних особливостей людини;
3) усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.
Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди; від того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою.
Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити:
внутрішні винагороди, такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги;
зовнішні винагороди, такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.
Використання моделі Портера-Лоулера на практиці. Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів, що вважають, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники трудяться краще. Портер і Лоулер вважають, що почуття виконаної роботи веде до за...
