ити, головним чином, на нижчі позиції. В«Боковий вхідВ» на середні і високі посади, природно, буде порушувати і гальмувати злагоджену динаміку поетапних внутрішньоорганізаційні (внутрішньокорпоративних) переміщень. Якщо вакансії не відкриваються, або заповнюються людьми з боку, або просування здійснюється не на основі ділових критеріїв, це підриває надії на кар'єру або стимулює чиновника до прояву тих якостей, які не пов'язані з виконанням проголошуваних організацією завдань. Подивимося, якою мірою реальні процеси вертикальної динаміки в досліджуваних нами організаціях відповідають очікуванням, виведеним з веберовского ідеального типу. Щоб зрозуміти функціонування кар'єрного В«ліфтаВ», ми ставили респондентам запитання: В«Як часто у вашій організації з'являються вільні посади (вакансії) начальників відділів?В». Ця посада сама по собі досить висока для молодого фахівця і відкриває можливості подальшого руху вгору. У цьому сенсі вона може розглядатися в якості умовного індикатора обороту вакансій. Думка про те, що такі вакансії відкриваються досить часто, висловили 26% молодих працівників міністерств і тільки 6-9% працівників обласних та міських адміністрацій. При цьому близько 50% чиновників у всіх типах адміністративних організацій вважають, що заповнюються такі позиції найбільш компетентними людьми зсередини організації, підтверджуючи тим самим пріоритет внутрішнього просування. Отже, вакансії, на думку молодих чиновників, виникають рідко, хоча молоді працівники міністерств зазначають факти їхньої появи помітно частіше (порівняно з опитаними в обласних та міських адміністраціях). Це, за інших рівних, створює в міністерствах більш сприятливі умови для вертикальної мобільності. Логічний спосіб підвищити шанси для просування та інтенсифікувати рух кар'єрних В«ліфтівВ» - примусовий вихід на пенсію після досягнення певного стажу на державній службі або за віком. Така практика широко поширена в різних країнах. Більше половини молодих чиновників підтримує різного роду обмеження для своїх колег, що досягли пенсійного віку (звільняти, переводити на нижчі посади, на роботу за договором тощо). Але лише 18% займають радикальну позицію: В«звільняти досягли пенсійного віку в будь-якому випадкуВ». Порівняно більш жорстко налаштовані респонденти, що працюють у міських та обласних адміністраціях. Це прямо пов'язано з більш рідкісним, ніж у міністерствах, появою там вакансій і більш повільною роботою кар'єрних В«ліфтівВ». Однак майже половина молодих чиновників взагалі не згодна з якими обмеженнями трудових прав осіб, які досягли пенсійного віку. Відомо, що для розвитку мотивації досягнення, в тому числі досягнення кар'єрного, необхідна свобода формування домагань, відсутність В«стельВ». Дані таблиці 5 показують, як молоді люди оцінюють конкретний діапазон можливого службового зростання і його межі. На думку 42% респондентів, молодий спеціаліст, що прийшов в організацію на одну з нижчих посад, В«у більшості випа...
