В основному, це відносилося до тих співробітників, у яких компанія бачила потенційних керівників. Однак при співбесіді ці люди відзначили, що якщо у них не буде можливостей кар'єрного росту в даній компанії, вони просто звільняться. p align="justify"> Більшість підлеглих були не згодні зі стилем керівництва на фірмі, відкрито обговорювалися управлінські рішення та їх неефективність, мали місце випадки невиконання вказівок керівних фахівців.
Ряд співробітників з освітою в області бухгалтерського справи, які пропрацювали в компанії від 6 до 9 років, прекрасно вписувалися в стару, а не нову існуючу систему.
При аналізі мотивації персоналу було виявлено, що одна з проблем - відсутність контролю з боку керівництва. Середній заробіток молодшого співробітника становив усього 59% від середнього заробітку колег свого відділу. p align="justify"> Старші торгові працівники і консультанти не отримували розрахунку за відпрацьовані години. Вважалося, що співробітники з частковою зайнятістю зазвичай працюють у першій половині дня, і їх немає у магазині в продуктивні годинник. Розрахунок заробітної плати їм вироблявся за нижчими розцінками, щоб працюючі цілий день мали якісь переваги. Проте, обов'язки і у тих і у інших були схожими. p align="justify"> Концентрація молоді, інтенсивне використання частково зайнятих співробітників, невеликий термін роботи співробітників з повною зайнятістю - все це було причиною низьких прибутків.
Також на фірмі мали місце випадки видачі менеджерам (особливо провідним) великих вихідних допомог. У результаті діяльність компанії була дезорганізована, знижена її ліквідність. p align="justify"> Керівництву стало відомо, що, згідно з останніми дослідженнями психологів, критерієм мотивації співробітники вважали самооцінку, задоволення від роботи, робочої обстановки і т.д.
На основі проведеного дослідження була розроблена програма по виходу з кризової ситуації.
Програма включала в себе конкретний графік роботи та заходи щодо залучення, найму, навчання, підготовки та організації просування працівників по службі, потрібних для реалізації цілей підприємства.
Потреба підприємства в трудових ресурсах, виходячи із стратегічних завдань, була визначена в три етапи.
) Оцінка наявних трудових ресурсів - аналіз чисельності працюючих, забезпечення підприємства робочою силою, складу і плинності кадрів. Аналіз виконувався з урахуванням якості праці і причин плинності кадрів. p align="justify"> 2) Оцінка поточних потреб (для реалізації короткострокових і перспективних цілей підприємства).
3) Розробка програм з розвитку трудових ресурсів.
Заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами містили:
- пропозиції щодо вдос...
