говорить про погану опрацьованості процесу соціалізації нових працівників;
? 47% працівників вказують, що часто оцінка їхньої праці відбувається на основі емоцій і поверхневих спостережень, багато хто відзначив, що не знають, за якими критеріями оцінюється їх робота;
? 57% співробітників відзначили, що конфлікти виникають найчастіше через дрібниць;
? у разі невдачі йде активний пошук винних і, найчастіше, першими про допущене промаху дізнаються керівництво і колеги, а не сам працівник;
? доступ до інформації залежить від положення працівника в очах керівництва;
? 52% працівників зазначили, що керівники будують управління не на колегіальній основі, а за принципом В«наказ-підпорядкуванняВ»;
? 42% сказали, що найчастіше важко висувати нові ідеї щодо вдосконалення діяльності, деякі працівники не можуть застосувати те, чому їх вчили;
? 15% помітили, що успішність в роботі - рідкість.
Хоча дані явища не всі виражені в сильному ступені, а деякі носять одиничний характер, необхідно вжити відповідних заходів, щоб вони не придбали кризовий характер.
Таким чином, відповідно до класифікації, запропонованої С.Г. Абрамової і І.А. Костенчук, корпоративну культуру готелю «гв'єраВ» можна визначити, як:
? Нестабільна - унаслідок відсутності заданих норм поведінки і поняття про адекватне поведінці співробітників.
? дезинтегративное - з причини відсутності єдиної громадської думки та конфліктності в середовищі співробітників.
? Функціонально-орієнтована - унаслідок здійснення трудової діяльності та моделі поведінки, виходячи із статусу працівника. Хотілося б зауважити, що кожен співробітник у своїй діяльності виходить з особистих переконань про те, як слід поводитися в організації - в силу відсутності заданих, оптимальних моделей поведінки. p align="justify">? Негативна - з причини відсутності чітко прописаних правил і процедур, а також і інших елементів корпоративної культури, що роблять негативний вплив на діяльність організації, в цілому.
При вивченні цінностей організації були відзначені наступні фактори:
? тільки 31% співробітників визнали в якості мети роботи задоволення потреб клієнтів;
? аналіз внутрішніх взаємин дав наступні показники - брак підтримки керівника (68%) та розуміння з боку колег (57%), повільний кар'єрне зростання (52%), низькі стандарти якості (47%), відсутність ритмічності в роботі (57%);
? не надто високий рівень дисциплінованості (63%); просування ініціативних співробітників відзначили лише 26%.
На питання про існуючі розбіжності всі співробітники відзначили їх низьку участь у створенні готельного продукту, невжиття кері...
