вництвом ініціативних пропозицій та інноваційних методів, розбіжності між співробітниками в тому, як слід виконувати ту чи іншу функцію. Причинами подібних розбіжностей працівники назвали боязню керівництва і деяких співробітників йти на певний ризик, неможливістю проведення самостійних дій без відома керівництва і, знову, обмежені повноваження. p align="justify"> На питання про орієнтацію організації в часі, співробітники відзначили, що організація більшою мірою орієнтована на сьогодення, тобто на те, що відбувається тут і зараз. Це підтверджується відсутністю у керівництва скільки-небудь чіткого плану дій на найближче майбутнє, не кажучи вже про планування, а також максимальною орієнтацією керівництва на обслуговування існуючих великих клієнтів і зосередженістю на здійснення фінансово-господарської діяльності. p align="justify"> Співробітники відзначили, що при виконанні завдань вони абсолютно не орієнтовані в термінах. Наказуючи, керівництво, найчастіше, не вказує часові рамки виконання завдання. Виходячи з цього, співробітники відзначили, що така ситуація не стимулює їх оперативно виконувати свої функції, через що часто відбувається зрив термінів, затягування вирішення проблем і навіть, що представляється дуже важливим, утруднюється обслуговування клієнтів. p align="justify"> В ході інтерв'ю, працівники визнали факт низького використання їх творчого і робочого потенціалу і важкого просування своїх ідей. Керівниками середньої ланки було відзначено, що кваліфікація деяких співробітників не відповідає вимогам, що пред'являються до них посадою. У той же час, співробітниками було висловлено думку про те, що частина керівників некомпетентна в деяких питаннях і їм доводиться потай змінювати рішення тієї чи іншої проблеми. Як видно, в наявності ситуація коли керівництво і співробітники протистоять один одному, утворюють дві різні команди, часто неузгоджених у своїх діях, що неминуче призводить до низької ефективності об'єднання. p align="justify"> На питання про співпрацю, працівниками було відмічено, що взаємини в об'єднанні будуються на основі жорсткої ієрархії. Складно буває звернутися за порадою до керівництва, необхідним сКазаньется дотримання всіх формальностей прийому та бесіди співробітника з одним з керівників вищої ланки. Також був відзначений низький рівень участі співробітників при спільному вирішенні проблем деяких колег. Кожен співробітник прагне самостійно досягти мети і виділитися перед керівництвом. p align="justify"> Таким чином, з проаналізованого нами матеріалу можна зробити висновок про те, що загальна оцінка корпоративної культури готелю «гв'єраВ» - В«задовільнаВ» (В«слабкаВ»). Ця оцінка визначена виходячи з наступних підстав:
? немає чітко виробленої нормативної бази по корпоративній культурі: корпоративного кодексу, кодексу поведінки співробітників, кодексу взаємин з клієнтами і т.д.;
? не існує чітко сформованої місії, стратегії і базових ціннос...
