тю побороти його навряд чи вдасться, але навіть незначне зменшення позначиться на загальній атмосфері в компанії. Якщо у людей немає скільки правдивої (або навіть правдоподібною) інформації, вони придумають свою, повірять в неї і знайдуть у ній обгрунтування всьому: і запізнень, і низької якості роботи, і конфліктів з колегами. Тому інформаційний вакуум слід усунути - і найкраще це вийде у HR-служби. p align="justify">. Дуже бажано встановити, які саме стресори, крім властивих кризовій ситуації, найчастіше виникають в конкретній компанії. Деякі з них досить легко нейтралізуються шляхом навчання персоналу (звичайно, в кризу бюджет на розвиток скорочується, але зовсім навчання, швидше за все, не зупиниться). І зовсім не обов'язково проводити тренінг чи семінар з тематики стрес - менеджменту. Одна з поширених помилок - вважати, що тренінг В«управління стресомВ» допоможе перемогти накопичилися за довгий термін проблеми, помножені на В«перевірку кризоюВ». p align="justify"> При патологічної нестачі часу допоможе курс з тайм - менеджменту. Тиск тяжкого тягаря відповідальності на В«топівВ» знімається тренуванням навику делегування повноважень на курсах кшталт В«Ефективний менеджментВ» або В«Базові управлінські навичкиВ». Недосконалість професійної взаємодії долається на заняттях з розвитку комунікативної компетентності. Інші ж питання, які потребують тільки індивідуального підходу - вирішуються HR-політикою, одним навчанням обійтися складно. p align="justify"> Так, інформаційні навантаження, непомірно зрослі внаслідок впровадження нових технологій (або звільнення частини співробітників з подальшим розподілом обсягу їх роботи між рештою), нерідко з'являються не як логічне продовження кризи, а просто тому, що люди не були підготовлені до прийдешніх змін, і їм не дали часу до них звикнути. Неважливий психологічний клімат у компанії може бути пов'язаний з браком заходів з командоутворення. Розв'язанню особистих проблем будь-кого зі співробітників допоможе В«розмова по душахВ», В«подарунокВ» у вигляді двох днів відпустки. Навіть якщо зовсім немає можливості матеріальної підтримки, вчасно поговорити з людиною - значить, застосувати технологію управління стресом. У кінцевому рахунку, це один з обов'язків фахівців відділу персоналу, хоча у них часто не тільки не вистачає часу на неї, але й немає навіть упевненості в тому, що вона потрібна. p align="justify"> Менеджерам майже завжди доводиться доводити і керівникам, і колегам з інших відділів, що ідея управління стресами має право на існування, а також обгрунтовувати його значимість для компанії. Переконати в необхідності стрес - менеджменту складно, тому що незрозуміло, як оцінити ефект, - хіба що по зменшенню скарг клієнтів або скорочення поломок оргтехніки. Або по тому, що співробітники стали менше конфліктувати. Або, ще туманніші, - по позитивним змінам психологічного клімату ... Суб'єктивний критерій можна вибрати самостійно, - стовідсотково об'єктивного, на жаль...
