ть культуру організації. Особливо потужним такий вплив буває в тому випадку, якщо організація знаходиться на стадії становлення, а її керівник володіє видатними особистісними і професійними здібностями.
Відповідальна вище управління розуміє, що висока ефективність організації не тотожна її культурі, так як для цього потрібен ще й відповідний менеджмент. Але воно не сумнівається, що висока ефективність організації не може бути сумісна з культурою, яка дозволяє співробітникам (або просто заохочує їх) діяти з порушенням етичних норм і правил при виконанні своїх службових обов'язків.
Зрозуміло, що істотний вплив на формування та підтримку організаційної культури, поряд з її регламентацією, надає стиль управління, під яким прийнято розуміти сукупність звичайних, більш стійких прийомів практичної діяльності керуючих. Стиль управління багато в чому визначає загальний (фірмовий) стиль організації, зовнішні ознаки якого відображаються в символіці організації (логотип, прапор, емблема, фірмовий одяг, торгові знаки і т. П.), візуальне сприйняття кабінету, будівель, споруд, виробничої місцевості, робочих місць, поведінки персоналу.
Наділення керуючих властнораспорядітельнимі можливостями дозволяє їм надавати що дія на діяльність і поведінку підлеглих їм службовців. Основними засобами дії при цьому виступають їх право на примус, воля, авторитет, харизма, досвід і талант. Однак у сучасних умовах вплив керуючих, як показує аналіз, забезпечується не стільки міццю адміністративної машини, скільки загальними розділяються і реалізованими співробітниками організації цінностями і прогнозованими реакціями керівників на скоро змінюються умови ведення бізнесу. У зв'язку з цим критично принциповим для керуючих, на думку С. Чоудхарі стає вміння впливати, «не володіючи правом володіння на предмет впливу». Інтелектуальне фаворитство зараз не менш принципово, ніж адміністративне або харизматичне. І зовсім багато чого при цьому залежить від рівня особистої культури керівників.
Формування в організації певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з рисами ринку, споживачів і т.д. Зрозуміло, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, що містить «інноваційні» цінності і віру «в зміни». Але ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від державної культури, в рамках якої організація працює.
Усвідомлення необхідності розвитку організаційної культури може бути результатом як прогнозування конфігурацій у внутрішній і зовнішній середовищі, так і аналізом вже сталися змін у життєдіяльності організації. Рішення про необхідність робіт з розвитку приймається вищим керівництвом організації.
Формування аналітичної групи потрібно для дослідження фактичного стану корпоративної культури, виявлення і вирішення ключових проблем. У аналітичну групу зобов'язані бути включені різні майстри, перед якими управління організації ставить чіткі цілі та строки виконання робіт. Очолювати аналітичну групу доцільно керівнику служби персоналу.
Аналіз стану організаційної культури може проводитися за результатами організованих для даної мети опитувань керівників, фахівців і рядових службовців за факторами. При розробці опитувальних листів особливу увагу доцільно зосередити на так...
