акріплена в регламентах (положенні про структурний підрозділ, посадової інструкції тощо). Говорячи про визначення цільового призначення конкретної посади (структурного ланки), необхідно враховувати наступні вимоги:
1. Поділ цілей на поточні та перспективні (цілі розвитку).
Перші визначають вимоги до підтримання заданого режиму діяльності, дотриманню встановлених термінів, ресурсів і т.п. Вони повинні бути регламентовані в поточних планах та інших документах.
Перспективні цілі визначають бажані результати, яких треба досягти для поліпшення вихідного стану об'єкта впливу до певного терміну. При цьому необхідно витримувати умову, щоб поліпшення об'єкта впливу (досягнення результату) не провадилося за рахунок погіршення інших об'єктів. Ці цілі повинні також бути визначені в програмах, стратегічних планах і пр.
. Поставлені цілі зумовлюють дії, які повинні бути виконані, виступаючи у вигляді критеріїв (еталонів, орієнтирів і т.п.), з якими зіставляються фактично досягнуті результати організаційно-управлінської діяльності.
3. Поставлені цілі повинні бути орієнтовані зовні. Ця вимога означає, що цілі адміністрації повинні бути орієнтовані безпосередньо на розвиток підвідомчій органу влади території і опосередковано - на інтереси і цілі розвитку території вищого рівня адміністративної таксономії. Цілі структурних ланок - безпосередньо на цілі адміністрації.
При цьому необхідно враховувати, що повинні бути поставлені і внутрішні цілі, орієнтовані на поліпшення функціонування самої адміністрації, міністерства, комітету, тобто, на внутрівідомчу (апаратну) роботу.
. Цілі мають бути здійсненними і «підказують» напрям дій, будучи основою і стимулом досягнення кінцевих результатів. Тим самим, забезпечується можливість ввести показники, що дозволяють виміряти, оцінити і визначити ефективність (корисність) роботи адміністрації, структурних ланок і кожної посадової особи.
5. Цілі мають бути сформульовані коректно (тобто так, щоб не можна було допустити різних тлумачень) [35, c. 93].
Ситуація, що вимагає прийняття управлінських рішень, є одним з найбільш варіативних елементів, насилу піддається класифікації та регламентації.
Незалежно від віднесення ситуації до якого-небудь класифікаційному розряду, необхідно враховувати, що для прийняття того чи іншого управлінського рішення ситуація повинна містити в собі певний проблемний елемент (протиріччя, конфлікт, недолік і т.д. ), що вимагає свого вирішення (цілеспрямованої зміни ситуації) за участю (безпосереднім або опосередкованим) державних і муніципальних службовців. Оскільки основну частину ситуацій описати в регламенті діяльності не представляється можливим, рекомендується в один з його розділів включити коротку інформацію про 4-5 найбільш типові проблеми в роботі, з якими періодично доведеться зустрітися посадовій особі і які необхідно подолати для її виконання. Також у регламенті відзначаються можливі нештатні ситуації, що вимагають прийняття відповідних рішень.
Управлінське рішення може бути настільки ж варіативним, як і сама ситуація, тому об'єктивно оцінювати вплив посадової особи на наявну ситуацію можна зі спостереження за тим, як ситуація змінюється (тобто по результату рішення). На практиці доцільно ро...
