зглядати ситуації в комбінації з прийнятими рішеннями. Подібне поєднання (яке можна позначити як «ситуативне рішення») має бути центральним і ключовим в оцінці результатів діяльності державних і муніципальних службовців, у тому числі при проведенні їх атестації. Зазвичай управлінські рішення аналізуються за критеріями корисності, орієнтації на ціль, зрушенню в область впливу, адресності, збалансованості (нанесення шкоди стороннім суб'єктам та об'єктам), підкріплену ресурсами.
При цьому слід враховувати те, що можуть зустрічатися і такі ситуації, коли найбільш оптимальним способом їх дозволу може бути відсутність в певний відрізок часу будь-якої дії, яке, за аналогією з окремими ситуаціями в ігрових видах спорту , можна визначити, як «управлінську паузу» [36, c. 114].
Конкретний зміст управлінського рішення є предметом рішення.
Суб'єкт рішення. Суб'єкт рішення, - як правило, один (можуть бути і колегіальні рішення), хоча у випадку з керівниками можна говорити про делегування повноважень і тієї чи іншої частини відповідальності за прийняті рішення. За керівником же залишається повна відповідальність за якість прийнятих рішень (тобто, за досягнення чи недосягнення мети очолюваного ним структурного підрозділу). При цьому посилюється компонент оцінки керівника як організатора, відповідального за результати діяльності своїх підлеглих.
Об'єкти рішень також доцільно і можливо з певним ступенем повноти представити в регламентах діяльності. Як об'єктів управлінських рішень можуть виступати конкретні підрозділи, люди всередині організації і поза її, підприємства та організації, матеріальні об'єкти тощо
Виконавці рішень - конкретні структурні підрозділи або особи, які здійснюють ряд дій по виконанню прийнятих рішень.
Результат рішення - ті зміни в об'єктах рішення, які прямо або побічно обумовлені управлінським впливом службовця або структурного підрозділу (служби) на ситуацію і співставні за своїми параметрами з одного основних цільових функцій (кінцевих результатів діяльності) [37 , c. 79].
Таким чином, ситуативне рішення - ось той блок оцінки, який повинен бути центральним і ключовим в оцінці управлінської та організаторської компетентності лідерів та їхніх команд і, відповідно при проведенні атестації. Виходячи з цих посилок, пропонується наступний (укрупнений) підхід до формування алгоритму оцінки результатів праці посадових осіб:
Визначення групи експертів.
Краще всього використовувати комбінований варіант, при якому до складу групи входять керівники оцінюваного («експерти зверху»), підлеглі («експерти знизу»), керівники одного рангу з суміжних структур («експерти по горизонталі») , зовнішні експерти (наприклад, представники інших структур, консультанти тощо). Доцільно використовувати і самооцінку.
Визначення моделі діяльності для конкретного структурного підрозділу або посадової особи.
Найголовніше в моделі - відсікання зайвої інформації. Модель включає:
2.1. Опис основних цілей діяльності (всередині і поза організації); типових рішень у стандартних ситуаціях; визначення можливих дії в позаштатних ситуаціях і при вирішенні основних проблем; ранжування цілей за значимістю і частоті прийнятих для їх досягнення рішень; ви...
