.
.3 Сучасні проблеми управління персоналом в органах державної влади
Оцінка персоналу відноситься, незважаючи на свою значимість, до однієї з найменш розроблених функцій в управлінні персоналом. Це думка абсолютно не суперечить існуванню величезної кількості різних методик діагностики та оцінки. Це завдання вирішується різними методами і шляхом застосування різноманітних процедур. Проблема полягає в невирішеності ряду принципових питань, пов'язаних з оцінкою реальних результатів діяльності, вибором її критеріїв та оціночних еталонів (стандартів). Ця та інші проблеми призводять до того, що застосування навіть досить складних і витончених оціночних процедур не приводить до скільки-небудь значним корисним результатами в практичній діяльності службовців [32, c. 86].
Найбільш складною і проблемною задачею в оцінці персоналу є оцінка результатів діяльності. Дійсно, в більшості підходів до оціночних процедур, у тому числі що проводяться в рамках атестації кадрів (як процедури, нормативно закріпленої в законодавстві), практично відсутні досить надійні й універсальні механізми подібної оцінки. До причин цієї ситуації можна віднести:
1. Складність самих об'єктів управлінського впливу, яка обумовить труднощі у визначенні надійних показників корисності (ефективності) різних управлінських рішень (як в якісних, так і в кількісних аспектах).
. Сильний вплив на можливу оцінку результатів праці державних службовців факторів змін навколишнього середовища і системи цінностей (тобто своєчасне і корисне рішення, прийняте, наприклад, три місяці тому, може бути неактуальним сьогодні), у зв'язку з чим важко накопичити об'єктивну базу оцінок.
3. Відсутність, за рідкісним винятком, спеціальних аналітико-прогностичних служб, що займаються вивченням причин і наслідків прийнятих управлінських рішень.
. Недостатній, у багатьох випадках, рівень управлінської компетентності, несистемність мислення тих, хто в силу свого посадового статусу міг би виступити в ролі експерта-оцінювача.
. Слабка інформаційна база, що не дозволяє порівняти рівень і наслідки прийнятих управлінських рішень в різних владних структурах і регіонах [33, C. 43].
В цілому можна зробити висновок, що підхід, заснований на виділенні функцій службовців та їх подальшої оцінки (що лежить в основі більшості широко застосовуються діагностичних та атестаційних процедур, типу «Оцінки ділових і особистісних якостей») схоластич, що не дає уявлення про кінцеві результати діяльності оцінюваних і, відповідно, мало корисний для атестації. Бо багато управлінські рішення і дії державного та муніципального службовця органічно включають в себе дослідний, аналітичний, інформаційний, социотехническими, організаційний, технологічний та інші аспекти, оцінка яких вимагає принципово інших підходів.
Тому пропонується інший підхід до оцінки діяльності чиновників. Відповідно до цього підходу, при оцінці управлінця треба враховувати шість наступних блоків (рис. 1.3):
Рис. 1.3. Основні елементи оцінки чиновників на основі аналізу управлінських рішень [34, c. 93]
Мета (синоніми: призначення, цільова функція, вимоги до кінцевого результату тощо), як правило, жорстко задана і з...
