ам, излагающим план змін, відсутність достовірної інформацііСтепень небезпеки висока. Можлива поява чуток, сплетенРазлічное сприйняття нововведенійНеадекватное сприйняття планів; відсутність достовірної інформацііВозможно відкриту незгоду коллектіваПотеря престіжаОпасеніе людей, що колишня компетенція сохранітсяСопротівленіе усунути за допомогою бесід та залученням до вироблення решенійнарушеніе звичок, традицій і ценностейОтсутствіе інформації про вигоди нововведень, які порушують сформовані традіцііПоследствія переборні допомогою беседНалічіе минулих обідОтсутствіе дій для усунення минулих недоразуменійПоследствія усунути при ліквідації минулих обідБоязнь несподіванок, які можуть супроводжувати ізмененіяПрісущее людям почуття скептицизму, негативне ставлення до будь-яких переменамПоследствія переборні за допомогою проведення бесід до оголошення ізмененійСомненія в технології проведення ізмененійНедоверіе компетентності ініціаторів ізмененійПоследствія переборні допомогою залучення фахівців, компетенція яких не викликає у співробітників сомненійЖеланіе зберегти дружні відносини, які можуть бути порушені в результаті ізмененійПріверженность неформальній группеПоследствія переборні в результаті колективних обсужденійНеожіданние сітуацііНеожіданное вплив однієї події на другоеПоследствія переборні допомогою використання сценарного підходу при розробці технологій змін
Егоїстичний інтерес є основною причиною того, що люди чинять опір зміні на рівні організації. В тій чи іншій мірі егоїзм притаманний кожній людині. Ця якість в силу його універсальності і природно не дуже небезпечно, проте його розвиток може привести до виникнення неформальних груп, політика яких буде спрямована на те, щоб запропонована зміна не могло бути здійснено.
Нерозуміння цілей і завдань змін зазвичай виникає через те, що люди не в змозі оцінити наслідки здійснення стратегії. Часто причиною тут є відсутність достатньої інформації щодо цілей та шляхів реалізації стратегії. Така ситуація характерна для організацій, де ступінь довіри до дій менеджерів низька.
Різна оцінка наслідків пов'язана з різним сприйняттям стратегічних цілей і планів. Менеджери і службовці можуть по-різному сприймати значення стратегії для організації та для внутрішньоорганізаційні груп. При цьому «стратеги» часто невиправдано вважають, що службовці бачать переваги реалізації стратегії так само, як і вони, і що кожен володіє відповідною інформацією, щоб переконатися в її перевагах, як для організації, так і для кожного службовця від реалізації стратегії.
Багато людей мають низьку терпимістю до змін через побоювання, що вони не зможуть навчитися новим навичкам або новій роботі. Такий опір найбільш характерно при впровадженні нових технологій, методів продажу, форм звітності тощо
Для того щоб зрозуміти, як реагувати на опір, слід виявити рівень, якому відповідає цей опір. Розрізняють такі рівні:
макрорівень;
опір на рівні галузі;
організаційний рівень;
рівень групи;
рівень індивіда.
Розуміння того, на якому рівні виникає опір і чим воно характеризується, дозволяє менеджеру направити зусилля в потрібному напрямку. Кожному з цих рівнів властиві свої особливості опору. Наприклад, на організаційному рівні силь...
