дпрацьовування правил формулювань, тому що звичайне висновок "ви не пройшли психологічного відбору" миє викликати почуття протесту з боку кандидата і психологічно вплинути на подальші пошуки роботи. Одна із значущих проблем на сьогоднішній день проблема підбору методик для психологічного тестування. Частина методів діагностики, що використовуються в традиційній практиці тестування, вимагає ретельного дослідження у зв'язку із змінним відношенням до тих норм, які були відпрацьовані і застосовувалися ще 10 років тому. На сьогоднішній день немає єдиної стратегії з відбору персоналу навіть на однакові посади, але в різних організаціях. Це не означає, що потрібна повна уніфікація запропонованих процедур. Більшість підприємств відбирає кандидатів за схемою, що дісталася в спадок від традиційних відділів кадрів. p align="justify"> Найчастіше у співбесіді беруть участь керівники підприємства, потім лінійні менеджери ймовірно безпосередні майбутні керівники кандидата. Деякі компаній запрошують психологів. В інших компаніях у співбесіді бере участь "хтось інший", що залишився невідомим. Ймовірно це представники служб безпеки, головні спеціалісти і т.д.
У співбесіді з боку компанії беруть участь, як правило, кілька людей. Участь психолога обумовлено необхідністю визначення особистісних психологічних особливостей кандидата, його мотивацій і т.п. характеристик. І справляються вони з цим завданням вельми ефективно. Звертає на себе увагу такий факт: ефективність участі у співбесіді начальників відділів кадрів (керуючих персоналом) практично збігається з ефективністю участі в співбесіді керівників підприємства (76% і 75% відповідно). І це цілком закономірно, так як досвідчений кадровик підбирає кандидата під керівника, знаючи його переваги і погляди. Практика показує, що співбесіда, проведене досвідченим кадровиком, часом є найефективнішим способом для виявлення мотивацій кандидата, його особистісних прагнень і особливостей. Більше число компаній, використовує співбесіду. Швидше за все, інша частина компаній, або не розглядає співбесіду в якості значущого етапу в процедурі відбору, або реалізують його в ході інших процедур, наприклад, тестуванні, ділових іграх та ін Менш відповідальні компанії використовують випробувальний термін, в який і визначають відповідність кандидата займаної посаді. Застосовуються й різного роду тестування, випробування (разового завдання) і т.д. поряд з співбесідою. Дані дослідження, свідчать про те, що при відборі персоналу оцінці професіоналізму в будь-якій формі (у нашому випадку тестування професійних навичок і разове завдання) слід приділяти підвищену увагу. З цим важко не погодитися, тому що професіоналізм кандидата важливий не тільки для прийняття рішення про наймання, а й для подальшої трудової біографії кандидата. p align="justify"> Формальні дані про освіту та попередній досвід роботи кандидата, почерпнуті з дипломів і трудових книжок, тільки доповнюють результати, отримані при співбесідах і тестуванні. Ще немає достатньої довіри до існуючого освіти, немає підтверджень тому, що набуті знання в сучасних навчальних закладах, достатні для ефективної роботи в конкретних умовах. Компанії ставлять в основу готовність кандидата до виконання різноманітної роботи, його здатність починати з нуля, швидко освоювати нові функції, вміння працювати в команді. p align="justify"> Погано те, що наслідки прийняття управлінських рішень про наймання працівника не відслідковуються в компаніях, відсутня інструментарій та методики для такої оцінки. Можна позначити наступні завдання в рамках проблеми відбору персоналу:
. Удосконалення процедур співбесіди. Наповнення конкретним змістом технології співбесіди в залежності від професії або посадового рівня. p align="justify">. Відпрацювання правил опису результатів співбесіди та подання висновків. p align="justify">. Розробка пакетів тестових завдань для добору персоналу на конкретні спеціальності і посадові рівні. br/>
Визначення заробітної плати
Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, з якою інтенсивністю вони повинні працювати. Кількість прогулів і плинність кадрів прямим чином пов'язані, із задовільним одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає. Термін "заробітна плата" відноситься до грошової винагороди. Очікувана заробітна плата один з головних основних мотиваційних запитів здобувача. Вона спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Організація не може набрати й утримати працівників, якщо вона не виплачує винагороду за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці. Крім за...
