осовується стандартний підхід до посад - розмір базової ставки залежить від рівня посади та кваліфікації співробітника.
Проведений мною аналіз витрат на оплату праці в УФПС Іркутської області - філія ФГУП" Пошта Росії» свідчить про те, що зростання витрат і заробітної плати не забезпечений зростанням доходів.
У зв'язку з цим керівникам поштамтів необхідно приділяти увагу зростанню виробітку. Забезпечити відповідність динаміки чисельності та динаміки обсягів надаваних послуг.
За 2012 рік доходи по всіх поштамтів склали 90% або 1395084,40 рублів, витрати перевищили і склали 94% або 1573059,40 рублів, у т.ч. на оплату праці пішло 1092107,40 рублів.
По відношенню до динаміки 2011 року доходи склали 102%, витрати перевищили і склали 105%, включаючи ФОП, який склав 96%.
Економічний аналіз доходів і витрат, включаючи заробітну плату філії дивитися у додатку.
ГЛАВА 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
.1 Мотивація і стимулювання праці персоналу
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У поняття мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідна для отримання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії. Мотиви праці формуються, якщо:
в розпорядженні підприємства є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини;
для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника;
трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання шуканого блага не вимагає особливих особистих зусиль або це благо дуже важко отримати, тобто потрібні понад зусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому, і в іншому випадку мотив праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага.
Якщо ж критерієм у розподільчих відносинах служать: статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання тощо), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, ступеня або звання, закріплення за робочим місцем і т.д., які необов'язково припускають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.
Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і моральних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо немає достатніх умов для відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, нерозвиненість соціально-побутової сфери в ряді випадків зумовлюють таку стратегію трудового поведінки, при якій працівник воліє працювати менше, але й менше отримувати, так як для нього неприйнятна ціна інтенсивної праці. Проте можлива й інша ситуація, коли працівник для підтримки певного рівня добробуту готовий оплатити здоров'ям отримання додаткових благ: надбавок і пільг, пов'язаних з умовами праці, підвищеної оплати за понаднормові роботи тощо Тим більше, що суспільство, встановлюючи такі пільги, санкціонує подібну ситуацію. Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.
Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в певному благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник. Особливістю мотивів праці є їх спрямованість на себе і на інших, обумовлена ??товарним виробництвом. Продукт праці, ставши товаром, як потребительной вартості задовольняє потреби не саму працівника, а інших людей, потреби ж працівника товар задовольняє через свою вартість. Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви «для себе» і «для інших». Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи приводила до неузгодженості цих мотивів, тому в ній працівник віддавав суспільству істотно більше, ніж отримував за свою працю. Реакцією на це було зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей виробленої продукції. Чим глибше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього означають такі мотиви праці, як борг перед людьми, суспільством в цілому, прагнення приносити своєю пра...
