цею користь людям. Одночасно в його свідомості гіпертрофуються мотиви матеріальної винагороди за працю. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівника виявляється істотно нижче вартості необхідного продукту.
Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає ефект «професійного вигорання» - набір негативних психічних переживань, виснаження від тривалого впливу напруги, пов'язаного з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються підвищеною емоційністю. «Професійне вигорання» настає за умов, якщо працівник: оцінює свою роботу як незначну; не задоволений професійним ростом; відчуває нестачу самостійності; відчуває рольову невизначеність внаслідок нечітких до нього вимог; відчуває перевантаження/недовантаження і т.п. Наслідком падіння значимості мотивів праці стає депрофесіоналізація працівників. Турбота про підвищення професійної кваліфікації перестає бути актуальною, тому споживчі властивості виробленої продукції не мають особистісного сенсу, не пов'язані із задоволенням власних потреб.
Мотиви праці різняться:
за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності;
по тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;
за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ.
Спільне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язково пов'язані з трудовою діяльністю.
Можна виділити кілька груп мотивів праці, утворюють в сукупності єдину систему. Це - мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані з суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи. Наведемо приклад комплексної системи мотивації персоналу, розробленої в одній з вітчизняних організацій (табл. 1).
Очевидно, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина за допомогою праці, ніж різноманітніше доступні йому блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим важливіше роль праці в його житті, тим вище його трудова активність. З цього випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття «мотив праці» та «стимул праці» по суті тотожні. В одному випадку йдеться про працівника, прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул). Стимулювання праці передбачає створення механізму, при якому активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів праці. Перелік стимулюючих систем наведено в табл. 2.
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну базу (нормативи трудової діяльності). Вступ працівника в трудові відносини припускає, що він за попередньо обумовлену винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цьому випадку для стимулювання ще немає місця. Тут знаходиться сфера контрольованої діяльності, в якій працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум два: часткова виплата обіцяної винагороди або розрив трудових відносин.
Таблиця 1. Комплексна система мотивації персоналу
№Компоненти мотівацііІнструменти мотівацііЦелі мотіваціі1Культура організації. Система загальних для всього персоналу організації ціннісних орієнтації і нормКонстітуція (статут) організації, основні принципи керівництва та організацііПоніманіе і визнання ланцюгів діяльності організації. Орієнтація на перспективу. Узгодження взаємних інтересов2Ідентіфікація з організацією. Образ організації в очах персоналу і зовнішнього міраРазлічние форми інформації про організацііЕдіная орієнтація в сприйнятті організації як всередині неї, так і зовні. Почуття приналежності до організаціі3Сістема участі. Участь працівників у розподілі загального господарського результату, участь у капіталі організації і розвиток сотруднічестваФорми і методи розподілу результатів, участь у капіталі; розвиток відносин партнерстваУстановка на корпоративність у поведінці. Орієнтація на співвіднесення витрат і результату, готовність до ріску4Обслужіваніе персоналу. Всі форми соціальних пільг, послуг, що надаються працівникам незалежно від їх положення в організацііБезопасность праці, охорона здоров'...
