ацію заходів, передбачених внутрішніми документами Товариства, які, в умовах сучасної економіки все більш і більш відстають від темпів розвитку менеджменту та керівництва персоналом.
На підприємстві передбачені наступні методи трудової мотивації персоналу, здійснювані через забезпечення сприятливих соціальних умов праці, організацію заходів щодо соціального захисту трудящих.
На території підприємства розташована субсидируемая з боку організації їдальня, що забезпечує працівників харчуванням.
Працівникам Товариства у вигляді соціальних пільг надаються додаткові, короткочасні, оплачувані відпустки: у зв'язку з народженням дитини (батьку) 3 робочі дні; при вступ працівника до брак3 робочі дні; у зв'язку зі смертю кого-небудь з членів сім'ї працівника Товариства: батька, матері, дітей, чоловіка (дружини), рідних братів і сестер, батьків чоловіка (дружини) тривалістю три робочих дні, при виїзді за межі Російської Федерацііпять робочих днів. Також в цих випадках Суспільство виплачує певні суми (у розмірі до 10 МРОТ в якості моральної підтримки).
Також існує і система медичного обслуговування, яка виражається, знову ж, в грошовому еквіваленті - одночасно з наданням трудового відпустки працівникам Товариства надається матеріальна допомога на оздоровлення (щорічно) у розмірі 2-х посадових окладів (місячної тарифної ставки).
При ненадання працівникові трудового відпустки або не використання його самим працівником матеріальна допомога може бути надана за заявою працівника в грудні минає.
Існує і система підвищення кваліфікації працівників, їх підготовки і перепідготовки.
Але так само необхідно і введення інших способів мотивації персоналу, окрім як вирішення соціальних та індивідуальних потреб за допомогою матеріальних засобів, таких як система морального винагороди, нематеріального стимулювання, пробуджувати почуття причетності, значущості і т.д. , що, на жаль, на досліджуваному об'єкті проявилося дуже слабо.
Одним із способів нематеріальної мотивації персоналу є проведення атестації, тобто оцінки професійних якостей працівника за підсумками якої приймається рішення про подальшому професійному та фінансовому зростанні працівника.
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації - НЕ контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. Аттестаціяето процедура, яка не вимагає значних матеріальних витрат.
Функції з проведення атестації розподіляються між лінійними керівниками (менеджерами) та кадровими службами (Таблиця 21).
Таблиця 21- Функції з проведення атестації персоналу
Лінійні руководітеліКадровие служби-Грунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принципи оцінки персоналаКонсультіруют по виділенню істотних параметрів оценкіРазрабативают нормативні і методичні матеріали-Організовують атестаційні процедури-Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестаційних процедур і собеседованійУчаствуют в атестаційних процедурах в якості експертів, готують індивідуальні оціночні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для атестуються-Беруть участь у роботі атестаційних коміссійКонтроліруют реалізацію атестаційних процедур-Обробляють і аналізують дані-Здійснюють зберігання та використання кадрової інформації (зокрема, для формування резерву і планування кар'єри)
Таким чином, у проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники відділу кадрів, але і лінійні керівники. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє і затверджує їх. Якщо результати праці та потенціал працівника перевершують стандарти, потрібно ще одне твердження на більш високому рівні.
Після обробки показників оцінки якостей праці керівника (спеціаліста) на працівника будується діаграма «Профіль компетентності співробітника» (малюнок 8).
Слід також мати на увазі, що при оцінці результатів праці керівників того чи іншого рівня в числі найважливіших критерій оцінки результативності їх праці слід виділити також показники, як прибуток підприємства (організації), зростання прибутку, продуктивність праці та її динаміка, рівень заробітної плати на одиницю продукції та інші основні фінансово-економічні показники, які розглядаються при аналізі підсумків робіт відповідних підрозділів підприємств.
Всі перераховані вище показники слід виділити в окрему групу при аналізі керівника.
Підведення підсумків атестації:
