х працівників між собою іншими методами і розташування за обраним критерієм в порядку убування або зростання рангів (місць у групі) Ранжірованние список працівників (кандидатів) Програмований контрольОценка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних вопросовКарта програмованого контролю, оцінка знань і уменійЕкзамен (залік, захист бізнес-плану) Контроль професійних знань і умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного за певною дисципліні (колі проблем) та виступ перед екзаменаційною коміссіейЕкзаменаціонний лист з оцінками, бізнес-планСамоотчет (виступ) Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи та особистих обязательствПісьменний отчетКомплексная оцінка трудаОпределеніе сукупністю оціночних показників якості, складності та результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коеффіціентовТабліца оцінки трудаАттестація персоналаКомплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок та ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантної або займаної посади, і подальшого аналізу відповідей для визначення потенціалу человекаАнкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора
Показав свою ефективність метод комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу (рейтинг являє собою суму балів, що вимірює потенціал працівника на певний період часу, залежно від поєднання якісних і кількісних характеристик і виходячи з приємний моделі робочого місця).
Визначення рейтингу за формулою середньої арифметичної як суми балів за всіма елементами моделі:
Р=n? i=1 Рi (2.6)
де, Р - підсумковий рейтинг потенціалу працівника, балів;
n - число локальний показників рейтингу.
Абсолютне значення даного рейтингу може бути приведене до фіксованому значенню. Найкраще до 100 балам, тоді ми отримаємо відносний рейтинг, сумірний між собою як усередині однієї категорії працівників за професіями робітників і за посадами службовців, так і між різними категоріями. Вагові коефіцієнти елементів моделі, виведені експертним методом, наведено в табл. 2.3.
Таблиця 2.3 Вагові коефіцієнти елементів моделі робочого місця робітників і службовців [19, с.289]
Елементи моделі робочого местаВесовие коефіцієнти, баллиРабочіеСлужащіе12341.Кадровие данние552.Опят работніка753.Профессіональние знання 10124.Профессіональние уменія15105.Лічние качества5106.Псіхологія лічності557.Здоровье і работоспособность558.Уровень кваліфікаціі859.Служебная карьера31010.Хоббі2511.Вредние звички і недостаткі8512.Організація труда7813.Оплата труда8514.Соціальние блага 5515.Соціальние гарантіі55ІТОГО: 100100
Оцінка потенціалу важлива, тому що вона дозволяє визначити відповідність характеристик людини нормативної моделі робочого місця, встановити його професійну придатність і майбутню службову кар'єру.
У результаті оцінки персоналу формуються такі документи:
результати тестування (іспитів) професійних знань і умінь;
соціально-психологічний портрет особистості;
медичний висновок про працездатність;
оцінка ділових і моральних якостей;
аналіз шкідливих звичок і захоплень;
оцінка рівня виробничої кваліфікації;
висновок атестаційної комісії.
Атестація персоналу проводиться для оцінки відповідності умов праці, якості працівника, його потенціалу вимогам виконуваної роботи. Вона включає оцінку праці, спрямовану на зіставлення змісту, якості та обсягу праці з планованим результатом праці, кількості, якості та інтенсивності праці. Вона також включає оцінку персоналу, що дозволяє визначити ступінь підготовленості працівника до трудової діяльності, рівень його потенційних можливостей для з'ясування перспективи зростання.
Існують декілька етапів атестації персоналу. На підготовчій етапі розробляються принципи, методика проведення атестації, нормативні документи, затверджується склад атестаційної комісії, готуються матеріали атестації. На другому етапі атестуються працівники та керівники готують звіти. Атестаційна комісія готує звіти та надійшла кадрову інформацію, проводить атестацію та затверджує її результати. На заключному етапі дається аналіз результатів атестації. При оцінці праці виявляються працівники, що задовольняють і не задовольняють висунутим вимогам. Виявляються працівники, які мають якості, які відхиляються від прийнятих стандартів. Оцінюються перспективи зростанн...
