товність і здатність зайняти більш високу посаду. У процесі оцінки виявляється ефективність трудової діяльності і значимість працівника для організації.
Основними критеріями оцінки персоналу є комплексність (всебічний підхід до оцінки), пріоритетність (виділення головних моментів), безперервність (регулярність проведення оцінки), порівнянність показників оцінки в часі, надійність і справедливість оцінки.
Важливо, щоб при оцінці персоналу існувала зворотний зв'язок: працівник повинен знати підсумки оцінки його діяльності. Для цього необхідно відкрите об'єктивне обговорення з ним результатів оцінки.
Вимоги, що пред'являються до оцінки персоналу:
об'єктивність - використання системи показників, достовірної інформаційної бази, динаміка результатів діяльності працівника протягом тривалого періоду роботи;
оперативність - своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;
гласність - ознайомлення працівника з порядком, методикою і результатами оцінки;
демократизм - залучення до оцінки працівника його колег по роботі і підлеглих співробітників;
єдність вимог оцінки для всіх працівників однорідної посади;
простота, чіткість і доступність процедури оцінки;
максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінки. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади) і виконується трьома способами:
. Оцінка потенціалу працівника (професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури).
. Оцінка індивідуального вкладу (якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаній посаді).
. Атестація кадрів - комплексна оцінка працівника, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінки персоналу є:
моделі робочих місць персоналу;
положення про атестацію кадрів;
методика рейтингової оцінки кадрів;
філософія організації;
правила внутрішнього розпорядку;
штатний розклад;
особисті справи співробітників;
накази по кадрах;
соціологічні анкети;
психологічні тести.
Методи оцінки персоналу показані в табл. 2.2.
Таблиця 2.2 Методи оцінки персоналу [3, с.285]
Назва методаКраткое опис методаРезультат123Істочніковедческій (біографічний) Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характерістікаЛогіческіе висновку про сім'ю, освіту, кар'єру, рисах характераІнтервьюірованіе (співбесіда) Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» за заздалегідь складеною або довільної схемою для отримання додаткових даних про человекеВопроснік з ответаміАнкетірованіе (самооцінка) Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізаАнкета «Вакансія» Соціологічний опросАнкетний опитування працівників різних категорій, добре знаючих оцінюваного людини (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграм якостей лічностіАнкета соціологічної оцінки, діаграма качествНаблюденіеНаблюденіе за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, в побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дняОтчет про наблюденііТестірованіеОпределеніе професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою за допомогою «ключів» Психологічний портретЕкспертние оценкіФормірованіе групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального або реального работнікаМодель робочого местаКрітіческій інцідентСозданіе критичній ситуації і спостереження за поведінкою людини в процесі її развітіяОтчет про інцидент і поведінці человекаДеловая іграПроведеніе організаційно-діяльнісної гри, аналіз знань і умінь, ранжування гравців по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» та ін.) і оцінка здатності роботи в малій группеОтчет про гру. Оцінки гравців і їх ролейАналіз конкретних сітуаційПередача працівникові конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі докладаДоклад з альтернативами рішення сітуацііРанжірованіеСравненіе оцінювани...
