ципами підбору персоналу за такими параметрами, як тип організаційної культури, особливості процедури підбору та відбору персоналу, відповідність цінностей і уявлень персоналу основним елементам культури організації.
Метою даного дослідження є вивчення особливостей реалізації підбору персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі в компаніях з різним типом корпоративної культури на прикладі ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »в місті Гарячий Ключ і гіпермаркеті ВАТ« Магніт »в місті Анапа.
Досягнення поставленої мети передбачає вирішення наступних завдань:
вивчення організаційної культури санаторію «Ізумрудний» і гіпермаркету «Магніт» за допомогою проведення інтерв'ю з керівництвом організацій та спостереження;
на основі отриманих даних визначення типу організаційної культури організацій згідно типології Г.Хофстеде;
обстеження колективів організацій за методикою визначення кар'єрних орієнтацій Е. Шейна і за методикою визначення направленностей особистості В. Смейкала і М. Кучера;
аналіз та інтерпретація отриманих в ході тестування даних і визначення відповідності персоналу типом організаційної культури;
вивчення отриманих даних і виявлення ступеня застосування досліджуваного підходу до підбору персоналу в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Магніт ».
Предмет дослідження: реалізовані принципи підбору в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ гіпермаркет« Магніт ».
Об'єкт дослідження: персонал, організаційна культура і система підбору в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ гіпермаркет« Магніт ».
Вибір для вивчення елементів організаційної культури методу структурованого інтерв'ю обумовлений природою досліджуваного об'єкта, обмеженістю термінів проведення дослідження, а також можливістю отримання інформації, яка не закріпленої документально.
Методики, використовувані для обстеження персоналу є валідними і пройшли стандартизацію на великих вибірках [61, 27]. Вони також дозволяють визначити основні орієнтири співробітників, які найбільш часто впливають на їх поведінку і можуть відповідати або не відповідати в тій чи іншій мірі організаційній культурі компанії. Вони також безпосередньо пов'язані з прийняттям чи запереченням деяких її елементів, у зв'язку з цим методики були обрані, як найбільш відповідні завданням дослідження.
Для діагностики системи підбору персоналу в досліджуваних організаціях мною був використаний метод аналізу документів. Аналізовані документи б надані як в паперовому (штатні розклади, посадові інструкції), так і в електронному вигляді (інструкція з проведення інтерв'ю і корпоративний кодекс ВАТ «Магніт»). У ході дослідження використовувався якісний спосіб аналізу документів: вивчена їх структура, зміст, основне призначення та сфери застосування. Особливу увагу було приділено таким питанням, як зафіксовані в документах елементи організаційної культури та вимоги кандидатам на різні посади.
Для діагностики організаційної культури компанії був використаний метод інтерв'ю. У відповідності з цілями дослідження було проведено ряд напівструктурованих індивідуальних інтерв'ю з представниками керівництва організації. У структурі інтерв'ю використовувалися відкриті питання, що стосуються основних елементів організаційної культури. Коротка структура інтерв'ю представлена ??в додатку А.
Визначення типу організаційної культури компаній проводилося на основі результату опитування персоналу організацій. Проводилися індивідуальні бесіди зі співробітниками. Структура інтерв'ю, представлена ??в додатку Б, складалася з відкритих питань, які побічно діагностують основні параметри організаційної культури, що виділяються по типології Г.Хофстеде.
Для визначення типу організаційної культури мною була використана типологія організаційних культур Г.Хофстеде. Дана типологія була розроблена на початку 1980-х років виходячи з результатів масштабного дослідження розташованих на різних континентах і в різних країнах підрозділів відомої транснаціональної корпорації IBM (опитано 116 тис. Службовців в 40 країнах). Цю типологію можна вважати однією з найбільш відомих і популярних на сьогоднішній день, що пояснюється вдало знайденим набором універсальних параметрів, придатних для аналізу культур організацій, незалежно від того, в якій країні вони знаходяться, в якому більш широкому культурному контексті діють.
Результати дослідження Г.Хофстеде досить актуальні для російських керівників у світлі проблем вітчизняного ринку праці. Для нього характерні зростаючий приплив з-за кордону низькокваліфікованої робочої сили, збільшення числа іноземних компаній, висока плинність персоналу і низька трудова мотива...
