а інші аспекти кадрового менеджменту у фахівців HR-служб просто не залишається часу.
Як правило, на російських підприємствах немає в достатній кількості фахівців, які могли б здійснювати ефективний підбір персоналу. Тому часто фахівці кадрової служби відбирають працівників «на око», керуючись суб'єктивними уявленнями про «ідеального кандидата». Іноді рекрутери завищують вимоги до кваліфікації претендента, його загальноосвітнього і інтелектуальному рівню, а також особистісним якостям. В результаті, можливості прийнятого співробітника не відповідають посаді, у нього виникає незадоволеність роботою, що в підсумку призводить до звільнення. У зв'язку з цим необхідна така система відбору персоналу, яка дозволила б забезпечувати підприємства необхідними кадрами і сприяла успішної подальшої адаптації і закріпленню нових співробітників.
На думку Ольги Гаврилової, заступника директора з персоналу АКГ «Градієнт Альфа», підбір співробітників відповідно з корпоративною культурою компанії є основоположним для рекрутингу в Росії. Спочатку необхідно виявити специфіку роботи і корпоративну культуру компанії (якщо співробітник підбирається для клієнта), потім особливості роботи самого фахівця. Тому відбір кандидатів відбувається ще на рівні первинної співбесіди, найчастіше до зустрічі з керівником. HR-фахівець повинен вміти грамотно виявити «точки дотику» особистісних якостей кандидата і культури організації, визначити, чи зможе кандидат влитися в колектив. В іншому випадку робота даного фахівця не несе в собі ніякого смислового навантаження, адже якщо професійний рівень кандидата можна розвинути, то у випадку принципового невідповідності особистісних якостей кандидата корпоративній культурі можлива лише його адаптація. Так як адаптація сама по собі є досить складним процесом постає питання: чи є сенс адаптувати людину, яка принципово не вписується в «формат» компанії?
Валерія Дворцева, представник кадрового агентства «Візаві Консалт» зазначає, що при підборі топ менеджерів особливо важливо враховувати збіг корпоративної культури та особистості, інтересів, мотивації кандидата. Є багато способів прогнозу - прийме або не прийме майбутній співробітник корпоративну культуру. Справа в тому, що корпоративна культура складається з безлічі елементів, які піддаються вимірюванню. Наприклад: стиль управління та менеджменту, прийняті моделі поведінки, які вважаються позитивними і навпаки. В одних компаніях прийнято допомагати один одному, присутній крос функціональна взаємодія, багато питань вирішується на рівні середньої ланки, не прийнято «виносити сміття з хати», робота йде на спільну мету [66].
У цій ситуації позитивна модель - бути в курсі робочій ситуації колег, ділитися інформацією, приймати рішення максимально самостійно, виконувати не тільки чітко окреслену свою роботу, але і, при необхідності, частина роботи колег, а у відповідь- точно так само запросити допомогу у них. Як правило, такі компанії не дуже структуровані, багато що тримається на традиціях і атмосфері.
В іншій компанії, чітко структурованою, з налагодженими бізнес процесами, де прийнято чітко виконувати свої обов'язки, бути індивідуальним лідером, не ділитися інформацією, але і не запитувати допомоги, звітувати за виконану роботу відразу «нагору».
Очевидно, що не можна з упевненістю сказати, як адаптується фахівець з першої компанії, перейшовши в іншу. Якщо обидві компанії ефективні - значить, обидві системи управління можуть існувати. І при відборі фахівців в ці компанії, необхідно правильно визначити який, з них він відповідає більше [67].
3. Підбір персоналу за принципом відповідності кандидата організаційній культурі компанії
. 1 Завдання і методи дослідження
Підбір персоналу по відповідності організаційній культурі є сучасним і популярним напрямком внутрішнього підбору персоналу. Багато сучасних менеджери з персоналу розуміють значимість організаційної культури в роботі з персоналом та її вплив як фактора підбору співробітників в організацію. Однак теоретичні уявлення менеджерів не завжди реалізуються на рівні практичного застосування, в результаті чого не завжди підібраний в організацію персонал відповідає її організаційній культурі.
Вивчення різних підходів до підбору персоналу може мати різні дослідницькі завдання. Очевидно, що для розуміння основних відмінностей між традиційним підходом до підбору, заснованому на компетенціях і професійному досвіді кандидата, і підходом, заснованому на відповідність кандидата організаційній культурі, важливо вивчити особливості реалізації даних підходів в умовах функціонування реальної організації. Для наочного уявлення про особливості досліджуваного підходу, доцільно провести порівняльний аналіз організацій з різними прин...
