но додатково ввести так звані пріоритетні цифри:
пріоритетна цифра 0 - показник не відповідає вимогам даного робочого місця, займаної посади;
- пріоритетна цифра 1 - виконання вимоги у вказаному обсязі є мінімально необхідним;
- пріоритетна цифра 2 - виконання вимоги у вказаному обсязі є бажаним;
пріоритетна цифра 3 - виконання вимоги у вказаному обсязі є обов'язковим;
- пріоритетна цифра 4 - виконання вимоги у вказаному обсязі є настійно необхідним.
Результати діяльності організації залежать в кінцевому рахунку від того, наскільки працівники відповідають займаним робочим місцям, а робочі місця - працівникам. Таким чином, застосування профільного методу дозволяє безпосередньо порівнювати пропоновані вимоги та особисті якості працівників один з одним.
Підбір і розстановка персоналу в організації, будучи безпосереднім вираженням розподілу і кооперації праці, створює виробничий колектив. При його формуванні необхідно мати на увазі не тільки професійні, ділові та особисті якості кожного члена, але й ефект їх поєднання - так звану психологічну сумісність, яка допомагає людям швидко і успішно спрацюватися один з одним, що породжує задоволеність своєю роботою і веде до зростання продуктивності праці.
Важливою умовою формування трудового колективу є дотримання співвідношення кадрових і молодих працівників. Формування колективу з людей одного віку сприяє прояву тенденції замикання його в інтересах свого віку. Колектив же, що складається з різного віку, дає різні типи захоплень, стає більш життєздатним. Молодші піддаються впливу старших, наслідують їм; старші допомагають молодшим в оволодінні професійною майстерністю.
Правильний підбір і розстановка кадрів передбачає, щоб кожному працівнику доручалася робота, відповідна рівню його знань і практичного досвіду. Тому, розподіляючи людей по робочих місць, необхідно прагнути до того, щоб складність виконуваних робіт мала мінімальні відхилення і відповідала кваліфікації виконавця. Не можна допускати, щоб розряд роботи був нижче розряду робітника. Важливим засобом вирішення цього завдання є тарифно-кваліфікаційні довідники. Їх застосування дозволяє уникнути невиправданої різнобою при встановленні професійно-кваліфікаційного поділу праці на однакових виробництвах і при виконанні аналогічних робіт.
У міру підйому російської економіки все більше підприємств починає стикатися з необхідністю розвитку ефективної системи підбору нових працівників, що відповідає сучасним вимогам. Однак при організації системи підбору кадрів багато підприємств стикаються з низкою проблем. Серед цих проблем в першу чергу можна назвати наступні:
- відсутність розробленої, підкріпленої відповідними процедурами і документами системи пошуку і підбору персоналу;
не встановлені чіткі критерії для підбору різних категорій працівників;
не розроблені процедури підбору нових працівників;
використовувані методи підбору потребують вдосконалення та доповненні;
не розроблені положення та інструкції, що регламентують роботу в області підбору кадрів;
не вистачає фінансових ресурсів для організації роботи в сфері пошуку та підбору персоналу;
недостатній досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються підбором кадрів.
При цьому можна виділити головну проблему, в якій так чи інакше відбиваються всі вищеперелічені: у багатьох організаціях проблему підбору нових працівників намагаються вирішувати безсистемно, нетехнологично, без урахування існуючого досвіду роботи в цій області.
Тому необхідно, на основі усього вищевикладеного, зробити правильні висновки щодо розвитку і вдосконалення технологій підбору персоналу.
Зокрема можна відзначити шість основних висновків:
Процедури підбору кадрів повинні розглядатися в комплексі із загальною системою управління організації і з її кадровою політикою. Розробка програми по забезпеченню організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління та готівкові ресурси.
Підбір працівників вимагає комплексного підходу, коли планування та організація процесу підбору грунтуються на достовірної інформації про ринок праці, на визначенні кількісної та якісної потреби в кадрах, на ретельному аналізі роботи для найкращого виявлення критеріїв, які використовуються при підборі кадрів.
Необхідна чітка регламентація процесу підбору (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо). Цей захід є найважливішою умовою ефективної організа...
