пеціаліст відділу кадрів переглядає штатний розклад і намагається знайти можливість для більш раціонального розподілу обов'язків між співробітниками, стимулювавши їх відповідним чином. Якщо перерозподіл обов'язків неможливо або мова йде про таку позицію, яка обов'язково повинна бути заповнена, тоді приступають до процедури найму.
Загальноприйнята процедура складається з наступних етапів:
. Формування профілю позиції або ідеального образу кандидата .
При формуванні даного образу, насамперед, чітко визначаються основні функції фахівця, виділяють вимоги обов'язкові й бажані.
Вимоги до професійних знань і навичок формуються на основі посадових інструкцій відповідної вакантної посади.
У ТОВ ??laquo; Ітекс raquo ;, наприклад, в комерційний відділ дуже рідко приймаються люди без досвіду роботи, тому основним критерієм при відборі кандидатів є досвід роботи в даній сфері, особисті якості. До таких якостей відносяться:
вміння спілкуватися з людьми, швидко встановлювати контакт;
уміння вести бесіду (виразна мова, правильна вимова, ерудиція);
витримка, врівноваженість, самовладання;
швидкість і точність в розрахунках.
На робочі спеціальності кандидат може бути прийнятий без досвіду роботи.
. Пошук кандидатів. Методи пошуку співробітників, які прийнято використовувати в ТОВ ??laquo; Ітекс raquo ;, були описані вище.
. Оцінка кандидатів.
Перша, попередня оцінка кандидатів - це оцінка на підставі резюме. За її результатами проводиться первинний відсів тих кандидатів, які спочатку не підходять по цілому ряду очевидних параметрів: рівень освіти, досвід роботи, вік і т.д.
Істотним недоліком резюме є те, що складається воно в довільній формі. У результаті роботодавець отримує про кандидата не ті відомості, які йому потрібні, а ті, що сам претендент на вакансію вважав за потрібне повідомити. Крім того, резюме для кандидата є хорошим способом самореклами. Тому на підставі резюме роботодавець може тільки зробити самі попередні та обережні висновки.
З цієї причини в ТОВ ??laquo; Ітекс часто використовують анкетування претендентів. Претендентові пропонується заповнити досить докладну анкету з питаннями. Подібний прийом дозволяє отримати інформацію, що цікавить саме роботодавця. При аналізі відомостей, отриманих шляхом анкетування, необхідно з обережністю ставитися до їх достовірності т.к. людям властиво завищувати свої навички та здібності.
Анкетування може відбуватися також у формі попереднього інтерв'ю, або співбесіди. Перевагою інтерв'ю у порівнянні з анкетуванням є наявність живого контакту з кандидатом. Для фіксування результатів застосовуються спеціальні оціночні листи, в яких результати оцінки тих чи інших компетенцій кандидата фіксуються у вигляді певних балів.
. Перевірка кандидата службою безпеки.
На даному етапі інспектор з кадрів ТОВ ??laquo; Ітекс проводить перевірку кандидата на непричетність до кримінальних справ, судимості, а також аналізує характеристику з попереднього місця роботи, так як робота пов'язана з товарно-матеріальними цінностями.
. Фінальне співбесіду і прийняття рішення.
На цьому завершальному етапі зазвичай доводиться розмовляти з максимум з двома-трьома кандидатами, які претендують на певну посаду, а іноді і з єдиним фіналістом. Остаточне рішення про прийняття на роботу виносить директор ТОВ ??laquo; Ітекс .
Лінійний керівник представляє кандидату детальну інформацію про своєму підрозділі, вакантної посади, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на роботу.
На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю фахівця з кадрів) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Інспектор відділу кадрів готує лист-пропозицію кандидату, що містить опис умов його роботи - дату початку, назва посади, підпорядкованість, величину заробітної плати, режим роботи, тривалість відпустки, що надаються організацією пільги і т.д. Порядок прийому співробітників в підрозділ Торгівля визначений у відповідному Положенні підприємства.
На малюнку 8 представлена ??діаграма, що відображає використання кадровою службою ТОВ ??laquo; Ітекс різні джерела найму.
Керівництво підприємства Ітекс намагається відбирати працівників, багато в чому орієнтуючись на їх кваліфікацію. Основна частина учасників опитування відбирають кандидатів за схемою, що дісталася у спадок від роботи традиційних відділів кадрів. <...
