х культур - припускає оцінку рівня існуючої корпоративної культури через порівняння її з характеристиками слабкою і сильною культури.
Метод відстеження змін (за схемою було - стало - повинно бути) фіксує тенденції зміни рівня корпоративної культури в порівнянні з певним її станом на конкретний момент часу і бажаним рівнем.
У числі статистичних методів виділяють так звані незалежні методи - метод випадкової оцінки і конструктивно-критичний метод, їх проведення на практиці не залежить від консультантів і аналітиків. При аналізі рівня корпоративної культури методом випадкової оцінки до уваги беруться висловлювання співробітників, клієнтів і партнерів організації; які не є продуманою відповіддю на поставлене консультантом питання. Ступінь щирості таких висловлювань велика, тому даний метод використовують при оцінці результатів, отриманих за допомогою інших методів.
Конструктивно-критичний метод полягає в критиці менеджерів і їх дій. Метод може бути проведений двома шляхами - обвально-повально і врівноважено-періодично. Перший варіант передбачає серйозну і несподівану критику з боку працівників, що спонукає керівників до створенню та вдосконаленню корпоративної культури. Другий є більш спокійним в порівнянні з першим, критика не настільки жорстка. Конструктивно-критичний метод дозволяє виявити слабкі місця корпоративної культури, точки культури і антикультури.
Останню групу методів становлять методи опитування - інтерв'ю, соціометричний метод, анкетування і т.д. Інтерв'ю та анкетування проводяться з використанням різних методик. У питаннях двох варіантів даного методу полягає прагнення отримати інформацію про ключових стратегічних цінностях, кліматі в організації, корпоративних символах, правилах і традиціях і т.д. Розглянемо докладніше социометрический метод.
Даний метод передбачає вимір міжособистісних взаємин у групі і міжгрупових відносин. При використанні такого методу забезпечується оцінка як формальних, так і неформальних відносин в організації. Загальна задача даного методу лежить у вивченні неофіційною структури соціальної групи і психологічної атмосфери в ній. Аспекти, які виявляються при проведенні даного аналізу, полягають у вимірі ступеня згуртованості-роз'єднаності в групі, виявленні социометрических позицій (тобто лідера групи, авторитет начальства і т.д.), виявленні внутрішньогрупових підсистем, в яких є неформальні лідери. При проведенні даного аналізу співробітники заповнюють соціометричні картки або анкети, в які включаються питання по відношенню до інших членів групи за різними критеріями, наприклад, дозвілля, робота і т.д. Приклад такої картки або анкети наведено в таблиці 4.
Таблиця 4 - Приклад социометрический картки [25. C.147]
ПІБ, що заповнює картку _______________________________________ №ТіпКрітерііВибор (ПІБ) 1РаботаКого б Ви хотіли вибрати своїм начальником? Кого б Ви не хотіли вибрати своїм начальником? 2Досуг2.1. Кого б Ви запросили на Новий Рік? 2.2. Кого б Ви не запросили на Новий Рік?
Після заповнення социометрических карток їх зміст обробляється експертами, результати оформляються у вигляді соціограма, соціометричних індексів або за допомогою соціоматріци. Социограмма - це схематичне зображення реакції випробуваних один на одного при відповідях на соціометричний критерій. Соціограма позитивних і негативних виборів складаються спочатку окремо, а потім їх можна поєднати [24. С.260]. Позитивний вибір передбачає, що обидва співробітники вибрали один одного, негативний вибір говорить про те, що вибір не був взаємним, тобто, наприклад, співробітник 1 вибрав співробітника 5, а співробітник 5, в свою чергу, його не вибрав. Грунтуючись на результатах соціограма, складають социоматрица, у якій наводять всі вибори для кожного співробітника. Приклад соціограма (побудованої за результатами опитування співробітників ТОВ РЦ Профоценка), на якій відзначені позитивні і негативні вибори, наведено на малюнку 3.
Малюнок 3 - Социограмма позитивних і негативних виборів
Умовні позначення, застосовані при розробці соціограма:
Взаємний позитивний вибір
Позитивний вибір третього співробітника (тобто, по суті, негативний вибір)
Визначення взаємовідносин у групі відбувається при обчисленні соціометричних індексів: індексу соціометричного статусу (С) та індексу емоційної експансивності (Е). Соціометричний статус показує ставлення співробітників до конкретної особи і обчислюється таким чином:
, (6)
де С - соціометричний статус, + i - кількість позитивних виборів, отриманих співробітником від групи, -i - кількість нега...
