тивних виборів, отриманих співробітником від групи, - кількість осіб в групі.
Індекс емоційної експансивності відображає ставлення співробітника до інших членів групи (колективу) і обчислюється таким чином:
, (7)
де Е - індекс емоційної експансивності, + j - кількість позитивних виборів, -j - кількість негативних виборів, - кількість осіб в групі.
Значення даних індексів можуть бути від +1 до - 1. Наступним кроком при оцінці відносин у групі за допомогою індексів стає обчислення співвідношення статусу і експансивності кожного співробітника колективу і відповідно віднесення його до певної групи або підгрупі. Залежно від результату колектив ділиться на наступні групи: зірки або лідери (вибрані 2 і більше разів іншими зітруднікамі і мають позитивну емоційне експансивність), прийняті (середні значення статусом і позитивна експансивність), опозиція або козли відпущення (негативний статус і позитивна експансивність), білі ворони (високий соціальний статус і негативна експансивність), ізольовані (немає позитивних і негативних виборів, низька експансивність), так соціологи виділяють роль блазня, який може знаходитися в перших трьох групах, але його присутність не обов'язково в колективі.
социоматрица має вигляд таблиці, в якій зазначаються по социометрическому критерієм позитивні і негативні вибори кожного співробітника, тобто, скільки чоловік вибрав він і, який з виборів є взаємним. Приклад соціоматріци наведено в таблиці 5 додатка 3.
У числі інших побічно про рівень корпоративної культури в організації можуть сказати результати таких тестів, як дослідження психологічної атмосфери в групі по А.Ф. Фідлеру, дослідження тенденцій поведінки особистості в колективі (або тест Томаса), дослідження соціально-психологічного клімату (експрес-діагностика), тест на етику корпоративної поведінки, виявлення елементів духовної культури організації та багато інших. Приклад бланка тесту за методикою А.Ф. Фідлера (таблиця 6) і варіант застосування даного тесту для визначення рівня корпоративної культури наведені в додатку 4.
При формулюванні методологічних аспектів оцінки рівня корпоративної культури в багатьох випадках враховуються не тільки результати, отримані за допомогою вище перерахованих методів, а й проводиться аналіз стратегічних документів компанії, її історії та організаційної структури, системи управління персоналом, систем планування і контролю, внутрішніх і зовнішніх систем комунікації (наприклад, рекламних оголошень і прикладів оголошень про вакансії). Також береться до уваги будівля, в якій знаходиться компанія, парковка (де і як паркуються співробітники), приміщення для відвідувачів і переговорів з партнерами, розташування і порядок кабінетів, і багато іншого.
При діагностиці рівня корпоративної культури організації виявляється ряд проблем, які суттєво ускладнюють проведення оцінки:
а) методи діагностики, які передбачають оцінку рівня корпоративної культури за шкалою, не враховують індивідуального сприйняття даної шкали кожним співробітником;
б) консультанти або аналітики, які проводять аналіз, не завжди мають точну інтерпретацію значень індикаторів, отриманих в ході оціночних заходів;
в) не всі результати вимірів можна інтерпретувати;
г) між отриманими результатами і реальними цінностями корпоративної культури не існує однозначних і чітких зв'язків.
Шляхи вирішення проблем, виявлених при практичній оцінці рівня корпоративної культури, лежать в застосуванні поєднань різних методик і зіставленні результатів, отриманих в ході дослідження. Багато методів аналізу рівня корпоративної культури доповнюють один одного і дозволяють оцінити стан культури організації відразу з урахуванням різних аспектів життя компанії. Оцінка виявляє не тільки зафіксовані в нормативних документах цінності і норми організації, а й психологічний клімат, відносини індивіда і групи, зовнішній вигляд організації, ставлення до керівництва, проблеми і кризові ситуації.
2.2 Основні проблеми вдосконалення корпоративної культури
Корпоративна культура характеризується винятковою широтою і охоплює всі сфери діяльності організації. У ній об'єднані складні і взаємопов'язані чинники, які слід враховувати при розробці плану її формування, зміни або вдосконалення. Саме складність і важливість врахування всіх факторів і передбачення труднощів і проблем, пов'язаних з процесом вдосконалення корпоративної культури, визначає необхідність їх розгляду в даній роботі.
Удосконалення корпоративної культури є найчастіше вимушеним заходом, пов'язаної зі зміненими зовнішніми умовами, втратою частки на ринку, кризою всередині компанії і т.д. Також вдосконалення культури організації може бути викликано бажанням підвищити лояльність співробітників до компанії, стимулювати впровадження сучасних методів і технологій управління, зняти обмеження в зростанні, пов'язані ...
