амотно складене резюме; список кадрових агентств; список територіальних управлінь Комітету праці та зайнятості; розміщення оголошення в Інтернеті про пошук роботи для співробітників, що мають кваліфікацію; список фірм, де набирається персонал. Це дозволить:
- знизити кількість претензій від звільнених, в тому числі кількість судових позовів (виплат по ним);
- зменшити кількість компенсаційних виплат співробітникам, що звільняються;
- зберегти позитивний імідж компанії;
- Залишитися в хороших відносинах з звільняються співробітником. p> 5 ЕТАП Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня текучості. Нарешті, при розробці програми усунення зайвої плинності необхідно буде також провести порівняльний аналіз витрат на проведення названих заходів та втрат через зайвого рівня текучості. Керівництву підприємства в даному випадку слід вчинити так само, як і з фінансуванням будь-другий бізнес-ідеї - якщо витрати на вирішення проблеми перевищать економічний ефект від зниження плинності, можливий пошук інших, більш "дешевих" варіантів вдосконалення роботи з персоналом.
У висновку хотілося б відзначити, що з розвитком сегмента рекрутерских послуг на ринку праці, для багатьох підприємств, особливо у великих містах Росії, рішення означених питань можливо перекласти на спеціалізовані кадрові агентства. Однак важливо показати наступне: пропонований порядок діяльності насамперед розрахований на власні сили кадрової служби будь-якого підприємства і при належній організації управління персоналом здатний ефективно вирішувати виникаючі проблеми. <В
3. Практична частина: метод утримання професіоналів у компанії.
Процедура оцінки рівня задоволеності, впроваджена на ТОВ "Метелиця", складається з трьох етапів:
1) розробка анкети оцінки рівня задоволеності працівників основними факторами виробничої ситуації;
2) проведення анкетування;
3) аналіз рівня задоволеності співробітників роботою (підприємством).
Перший етап .
При складанні анкети визначається перелік найбільш характерних показників і критеріїв їх оцінки. При цьому на кожному конкретному підприємстві поряд з основними показниками виробничої ситуації (зміст праці, заробітна плата та ін) можливі специфічні чинники мотивації (різні соціальні програми і т. д.).
Критеріями оцінки показників служили наступні якісні характеристики:
п‚· абсолютно задоволений;
п‚· задоволений;
п‚· важко відповісти;
п‚· не задоволений;
п‚· абсолютно не задоволений.
Додатково кожному респонденту пропонувалося заповнити графу "Ваші побажання та зауваження ". У ході попередньої аналітичної роботи було виділено 18 факторів мотивації персоналу:
Анкета (див. Таблицю 1)
Для аналізу задоволеності роботою і діючою ...
