нутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, нарешті, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації.
Внутриорганизационная кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:
• вертикальне - саме з цим напрямком часто пов'язують саме поняття кар'єри, так як в цьому випадку кар'єрне просування найбільш зримо. Під вертикальним напрямком кар'єри розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;
• горизонтальне - мається на увазі або рух в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення задач у рамках ступеню (Як правило, з адекватною зміною винагороди);
• доцентрове - даний напрямок менш очевидний, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва.
Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Ця взаємодія передбачає вирішення низки завдань:
1) досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника;
2) забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій;
3) забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
4) усунення "кар'єрних глухих кутів", в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
5) підвищення якості процесу планування кар'єри;
6) формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, використовуваних в конкретних кар'єрних рішеннях;
7) вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
8) забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
9) визначення шляхів службового зростання, використання яких могло б задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Як показує практика, часто пра...
