ям їх важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі й те, що не всі працівники позитивно реагують на подібного роду зміни. Як вже зазначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди різняться за потребами, відношенню до роботи, надіям, пов'язують з роботою. Дослідження показали, що люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів.
На можливість змін умов праці можуть впливати і особливості технології. Організації, що використовують масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм з поточно-масової технологією вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. В«Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при створенні нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найбільш відомих експериментів у цій галузі якраз і були проведені при створенні нових потужностей.
Висновок
В
У ході даної роботи були розглянуті питання, пов'язані з формуванням кадрового потенціалу підприємств, з проблемами розвитку трудових ресурсів, а також з методами підвищення якості трудового життя на основі сучасних наукових розробок із залученням результатів досліджень, проведених групою консультантів з питань управління на підприємствах З-Петербурга. На основі опрацьованого теоретичного та практичного матеріалу автор дозволив собі зробити ряд висновків, що не претендують на істинність. Світогляд сучасних керівників як у дзеркалі відбивається в тих реальних правилах, політиках і процедурах, які встановлюються і реалізуються в компаніях.
Всі, що рядовий співробітник щодня відчуває на власній В«шкуріВ» і є дійсна кадрова політика, яка в більшості випадків характеризується:
- відсутністю ясних і довгострокових цілей (крім простого отримання прибутку) розвитку компанії;
- непослідовністю керівників, неясністю внутрішніх прищепив В«гри в бізнесВ»;
- стримуванням розвитку соціального партнерства акціонерів, найманих працівників, керівників і профспілок.
Низька кваліфікація керівників підприємств і кадрових служб у галузі управління та юриспруденції викликає неврегульованість внутрішньої структури. Внаслідок цього падає загальна конкурентоспроможність компанії, е...
