фективність як управління в цілому, так і окремих організаційних заходів.
Низька управлінська культура, включаючи культуру прийняття рішень і делегування повноважень, підміняють управління адмініструванням, а контроль - дріб'язкової опікою.
Порушення внутрішніх комунікацій, перекручування інформації приводить у загальному зниженню рівня досягаються і невиправданим тимчасових витратах.
Нерозуміння рядовими співробітниками необхідності проведення кадрових заходів призводить до відторгненню ними нововведень і навіть до відчуження співробітників від компанії. Виникають кордону між керівниками і підлеглими, акціонерами та керуючими за принципом: В«ми - вониВ».
Істотна частка випадків, коли представники компаній змогли оцінити ті чи інші заходи з власної практики, говорить про те, що потрібні інші спеціальні критерії оцінки роботи як кадрових служб в цілому, так і окремих заходів, що проводяться ними в рамках кадрової політики.
Немає загальноприйнятої концепції управління персоналом, що викликає різне трактування функцій кадрового менеджменту - від звалювання всіх обов'язків за управлінню на окремого менеджера В«персональщикаВ», до делегування всіх повноважень лінійним менеджерам, які на сьогодні не готові до різноманітних функціям з управління. Серйозним бар'єром в оптимізації процесу управління є некомпетентність перших осіб організації, чиї ілюзії про своє розуміння бізнес-процеси і стратегії розвитку організації часто далекі від реальності.
Сьогодні в активному словнику кадрового менеджменту досить велика кількість термінів (Менеджер з персоналу, залучення персоналу, відбір, рекрутмент, співбесіду, атестація, розвиток, кар'єра, тренінг і т.д.), але дуже часто розуміння цих визначень відрізняється залежно від того, в якому регіоні вони вживаються, від рівня розвитку організації та рівня навченості перших осіб.
Можна зустріти ситуацію, коли В«менеджер з персоналуВ» займається В«маркетингомВ» (або процесом, який директор називає маркетингом), а сам директор займається відбором, або процедурами В«схожими на відбірВ», формуючи уявлення про кандидаті за принципом - В«хороший мужикВ» або В«так собіВ».
Якісним перешкодою по нормальному розвитку кадрового менеджменту є і підготовка фахівців з управління - крім В«грандівВ» освіти підготовка ведеться непрофесійними навчальними закладами та різноманітними курсами.
Кадрові стратегії розвиваються без урахування динаміки ринку праці і швидкості розвитку бізнесобразованія, здатного динамічно розвивати персонал у відповідь на зміни навколишнього економічної, юридичної та соціальної середовищі. Серйозних змін можна чекати у зв'язку з появою нової спеціальності - В«управління персоналом В».
почастішали останнім часом процес залучення фахівців з управління персоналом на серйозні професійні збори (семінари, конференції) та рівень підготовки більшості з них дає підстави з оптимізмом дивитися на розвиток кадров...
