орить про підвищення сталості складу працівників підприємства. Даний процес можна оцінити двояко: з одного боку, оновлення складу пов'язане з омолодженням колективу, що можна вважати позитивною тенденцією, з іншого боку, оновлення складу веде до зниження кваліфікації персоналу, що пов'язано з відходом працівників, мають великий стаж роботи, і це негативна тенденція.
Найважливішим показником управління персоналом є плинність кадрів. Існує кілька методів розрахунку плинності, найбільш поширений - відношення залишили організацію співробітників (За винятком звільнених за скороченням штатів) до середнього числа працівників за рік. Чим вище даний показник, тим нижче стабільність персоналу організації. Для керівництва важливий не тільки сам показник плинності кадрів, але і причини, за якими люди покинули організацію (погані умови праці, нецікава робота, незадовільна оплата роботи, відсутність перспектив зростання, переїзд на інше місце і т.д.). Необхідно виявляти найбільш серйозні причини і приймати рішення щодо їх усунення.
Плинність робочої сили визначається за формулою (4):
(4)
де - коефіцієнт плинності кадрів підприємства в i-му році;
- чисельність працівників, звільнених за власним бажанням і через порушення трудової дисципліни в i-му році, чол.
Динаміка показника відображена на рисунку 20.
В
Рисунок 20 - Динаміка коефіцієнта плинності персоналу
З графіка можна бачити, що плинність кадрів є максимальною в 2004 році і досягає 18,36%, протягом аналізованого періоду знижується до 14,93%, що є позитивною тенденцією. Причинами плинності трудових ресурсів ВАТ БЗЗД "є: погані умови праці, нецікава робота, незадовільна оплата роботи, відсутність перспектив зростання, переїзд на інше місце і т.д. (Малюнок 21)
В
Рисунок 21 - Аналіз плинності кадрів ВАТ "БЗЗД"
Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів необхідно проведення факторного аналізу використання фонду часу.
На ВАТ БЗЗД є наступна динаміка фонду робочого часу (Малюнок 22):
В
Малюнок 22 - Динаміка фонду робочого часу
Можна бачити, що за період 2004-2006 р. ефективний фонд часу збільшується з 1997243 годин у 2004 році до 2395800 ч. в 2005 році і до 2 500 400 годин у 2006 році. Загальний приріст ефективного фонду часу становить 8,5% від показника 2004 року. Негативним моментом є збільшення втрат часу з 161 178 годин у 2004 році до 191 031 годин у 2006 році. Загальне зростання втрат часу становить 2,686%.
Темпи зростання втрат часу нижчі, ніж темпи зростання ефективного фонду часу, в результаті чого ефективність використання робочого часу підвищується з 91,9% у 2004 році до 92,36% у 2006 році, що є позитивним моментом.
Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів за часом проведемо аналіз за такими даними:
Таблиця 2 - Дані про використання фонду роб...
