ї [18] . Більшість людей в звичайному стані і реалізує цей механізм. Людині ж у стані стресу чи фрустрації це зробити важче, тоді і проявляється деструктивний варіант агресії. Агресія неадекватна, тобто не відповідна ситуації за силою, вираженню і спрямованості, має більш глибокі причини і утрудняє адаптацію людини.
Висновок.
В даний час при влаштуванні на роботу роботодавця цікавлять тільки знання, вміння і досвід працівника. Всі теоретичні розробки спрямовані на вивчення і оцінку навичок, умінь, інтелекту. При підборі кадрів абсолютно не враховується психологічні особливості і емоційний стан передбачуваних працівників. p> Люди, що знаходяться в ситуації пошуку роботи перебувають у майже постійному стресі, що не може не позначитися на їх психологічному стані. Агентства, що здійснюють підбір персоналу не враховую цей факт, що призводить до формування цілих списків важко устраевимих клієнтів. Феномени, можливо заважають їм знайти роботу, не потрапляють в зону діагностики за допомогою стандартних методик. p> У даній роботі були розглянуті методи відбору персоналу використовувані нині більшістю організацій. З чого можна зробити висновок, що не дивлячись на величезну кількість методів і тестів при підборі персоналу від уваги роботодавців вислизає важливий фактор, що впливає на ефективність працевлаштування - психологічне стан особистості.
Розглянувши психологічне стан людей тривалий час намагаються знайти роботу можна відзначити, що їх стан істотно відрізняється від психологічного стану працюючих громадян. Необхідно при працевлаштуванні виявляти таких людей з подальшим наданням психологічної допомоги при адаптації.
Безсумнівно, проблеми відбору персоналу існують і недостатнє їх рішення призводить в кінцевому підсумку до збільшення групи потенційно шукають роботу громадян, що негативно позначається не тільки на психологічному стані самих безробітних, але і на здоров'я суспільства в цілому.
Серед видимих ​​проблем відбору персоналу можна виділити наступні:
• не встановлені чіткі критерії для відбору різних категорій працівників;
• не розроблені процедури відбору нових працівників;
• використовувані методи відбору потребують вдосконалення і доповнення;
• не розроблені положення та інструкції, які регламентують роботу у сфері пошуку та відбору кадрів;
• не вистачає фінансових ресурсів для організації роботи в сфері пошуку та відбору персоналу;
• недостатній досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються відбором кадрів.
При цьому можна виділити головну проблему, в якій так чи інакше відбиваються всі перераховані вище: у багатьох організаціях проблему пошуку і відбору нових працівників намагаються вирішувати безсистемно, нетехнологічно, без урахування існуючого досвіду роботи в цій області.
Список літератури.
Дуракова І.Б. Управління персоналом: відбір і найм. Дослідження зарубіжного до...
