ли зростання продажів в його відділі на минулій роботі. "Продайте мені ось це", - запропонувала інтерв'юер, передаючи йому гранату. Швидко зорієнтувавшись, Роберт сказав: "Мадам, коли мова йде про особисту безпеку, це саме те, що Вам потрібно". Коли Худоба Хейдон проходив інтерв'ю для отримання місця продакт-менеджера в компанії Microsoft, йому було запропоновано скласти оголошення про себе на цілу газетну смугу. Інтерв'юер порекомендувала йому скласти такий текст, щоб прочитавши його, Білл Гейтс зателефонував віце-президенту, відповідальному за персонал, і запитав, чому Худоба Хейдон досі не є співробітником Microsoft. br/>
ВИСНОВОК
Підводячи підсумки, можна говорити, що використання психодіагностичних методик в комплексній оцінці компетенцій серед співробітників стає все більш популярним. По-перше, тестування є дешевим способом оцінки персоналу. По-друге, воно дозволяє за обмежений за часом термін (не більше 2-х годин) отримати інформацію про компетенції необмеженої за кількістю групи учасників, що дозволяє застосовувати їх до співробітників будь-якої ланки і не завдавати фінансового збитку компаній через відриву працівників від виробництва . По-третє, при грамотному виборі тестів від менеджера з персоналу не вимагатиметься спеціального психологічної освіти, достатньо навчитися правильно описувати результати. Безумовно, психодіагностичні методики не дадуть відповідь на всі питання, тому вони є лише додатковими, допоміжними інструментами при оцінці кандидатів на ту чи іншу позицію. Тому більшість компаній відмовляється від тестування здобувачів на рівень розумових здібностей, вважаючи за краще судити про інтелект по наявності вищої освіти, рівню закінченого вузу та адекватності відповідей під час співбесіди. Адже, за великим рахунком, існує дві мети оцінки при підборі персоналу - оцінити, чи підходить розглянутий кандидат на дану позицію, а також, спрогнозувати, наскільки ефективно він зможе надалі працювати в компанії. І тут рекрутера можуть цікавити не так особистісні якості кандидата, скільки його психологічний портрет як працівника. Тому в середині 90-х років відділи персоналу знову повернулися до питання тестування, але вибір методик кардинально помінявся: тепер в пулі інструментів менеджера з персоналу лежать близько десятка простих для кандидата і зрозумілих для розшифровки рекрутером тестів, які відповідають на конкретні питання і не займають багато часу у обох.
Список використаних джерел
1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: Підручник для вузів/За ред. Т.Ю. Базарова. - 2-е вид., Перераб. і доп. // М: ЮНИТИ. - 2002. -560 С. p>. Ігнашевич М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління./М. Ігнашевич, А. А. Лобанов// М.: Изд-во Дело. - 2006.-340 с. p>. Тамірніков А. Управління кадрами в корпораціях США та Японії/А. Тамірніков// М.: вид - во ЮНИТИ. - 2008. - 370 с. p>. Тузова А.А. Мотивація трудової діяльності./А.А...
