сті кадрового менеджменту, в тому числі і стратегічного. Ті компанії, у яких співробітники не В«б'ють байдикиВ», а використовують кожну хвилину з користю, працюючи швидко і ефективно, зазвичай виявляються лідерами у своїй галузі. Таким чином, виграють не тільки кращі маркетингові стратегії, а й найкращі стратегії управління продуктивністю праці, тобто продуктивність стає найважливішою конкурентною перевагою підприємств. Однак у зв'язку з впровадженням нової програми навчання, в перший час, продуктивність праці знижується, оскільки крім своєї повсякденної роботи співробітники приділяють час ще й навчанню, тренінгам, семінарам. Таким чином, загальний обсяг зробленої роботи падає разом з продуктивністю. Очевидно, що керівництво йде на такі жертви для того, щоб в майбутньому цю ж продуктивність і підвищити, але все ж така проблема має місце бути. p align="justify"> Багатозадачність (виконання великої кількості завдань одним співробітником). Навчання персоналу безпосередньо пов'язане з розвитком його здібностей виконувати декілька завдань одночасно. Присвоєння нових функцій лінійним менеджерам, навчання персоналу без відриву від виробництва також пов'язано з цим. А оскільки далеко не всі співробітники з радістю сприймають такий стан речей, весь процес навчання може В«піти нанівецьВ». br/>
3.2 Заходи щодо підвищення ефективності кадрової політики організації та усунення її недоліків
У стратегії управління персоналом В«DanoneВ», як уже згадувалося, присутні наступні недоліки:
Велика плинність базового персоналу;
Зниження продуктивності праці;
багатозадачність. p align="justify"> Розглянемо методи усунення цих недоліків.
Для організації В«DanoneВ» необхідно створити два види кадрового резерву:
прямій - в нього входять керівники - кандидати, готові до заміщення ключових посад в даний момент або в найближчому майбутньому;
перспективний - молоді фахівці з лідерськими якостями, які надалі можуть зайняти керівні посади в компанії. p align="justify"> Для успішного впровадження системи підготовки резервістів необхідне дотримання ряду умов:
проектування нових відділів і напрямів, які вони зможуть очолити;
створення прозорої системи підвищення і переміщення на основі відкритих конкурсів;
підвищення вимог до професіоналізму менеджерів, що дає можливість переходу організації до нового етапу розвитку;
забезпечення максимально сприятливих умов для перспективних співробітників і можливостей для їх подальшого зростання. [14]
матеріальне стимулювання - безсумнівним умовою адекватної мотивації є пряма залежність від економічних результатів - досягнення планових та cверхпланових показників, завершення етапів роботи. ...
